Le valutazioni annuali delle prestazioni sono sufficienti per garantire il successo dei dipendenti?

Il Performance Management è sia un processo che un sistema per lo sviluppo dei dipendenti

Al giorno d'oggi, le valutazioni delle prestazioni sono un tema caldo nella gestione e nelle organizzazioni. In effetti, esistono centinaia di risorse per dirti come eseguire le revisioni delle prestazioni. Questo è l'approccio sbagliato.

La domanda migliore è: dovresti fare delle recensioni? Le persone vogliono sapere come farle quando farle, se farle e come influenzano le prestazioni. I dipendenti che sono gli obiettivi di queste valutazioni vogliono sapere:

• come influenzano il reddito,
• cosa valgono,
• come misurano il contributo,
• come sono archiviati e usati, e
• come influenzano l'avanzamento di carriera e il successo.

La maggior parte di queste domande sono le domande sbagliate, soprattutto quando si concentrano strettamente sullo strumento di valutazione delle prestazioni e sulla riunione di valutazione con il supervisore. Chiedete invece, in che modo l'intero sistema di gestione delle prestazioni supporta la vostra volontà di creare un servizio al servizio, motivato, responsabile, affidabile, creativo, dedicato e felice.

La revisione annuale delle prestazioni ti aiuta a raggiungere questi obiettivi? In "Le valutazioni delle prestazioni non funzionano", è stato discusso il lato negativo della valutazione delle prestazioni come praticato tradizionalmente. Qui, avrai l'opportunità di rivedere i componenti di un sistema di gestione delle prestazioni, il sistema raccomandato per sostituire la revisione annuale delle prestazioni.

In qualità di risorse umane o di gestione, uno dei tuoi principali obiettivi è sviluppare la capacità della tua organizzazione e dei suoi membri di svolgere; vuoi creare un'organizzazione ad alte prestazioni.

Lei guida gli sforzi dell'azienda per creare un ambiente di lavoro in cui le persone possano sviluppare il loro pieno potenziale. Un efficace sistema di gestione delle prestazioni, che i gestori di linea guidano e possiedono, garantisce che raggiungerai i tuoi obiettivi.

Performance Management: sia un processo che un sistema

La gestione delle prestazioni è il processo di creazione di un ambiente di lavoro o impostazione in cui le persone sono abilitate a svolgere al meglio le proprie capacità. La gestione delle prestazioni è un intero sistema di lavoro che inizia quando un lavoro viene definito secondo necessità.

Finisce quando un dipendente lascia la tua organizzazione. Molti scrittori e consulenti utilizzano il termine gestione delle prestazioni come sostituto del sistema tradizionale di valutazione. Troverete che il termine in questo contesto di sistema di lavoro più ampio ha una serie significativamente più ampia di obiettivi e opportunità.

L'obiettivo della performance è raggiungere la missione e la visione dell'azienda. Quasi nessuno si esibisce, per l'organizzazione, tuttavia, se la sua missione e la sua visione non vengono raggiunte.

Fred Nickols, Senior Consultant presso la società di formazione a distanza, afferma: "La verità schietta è che, se hanno obiettivi di lavoro, la maggior parte delle persone si impone: è l'era del lavoro della conoscenza e dell'operatore della conoscenza ..."

Molti cosiddetti "capi" (se questo termine ha qualsiasi utilità) non sono in grado di stabilire obiettivi lavorativi, monitorare la loro realizzazione o supervisionare la loro ricerca.

Il lavoro, soprattutto a livello di compito, è nelle mani e nelle teste dei lavoratori. Per essere sicuri, un manager potrebbe formulare obiettivi e obiettivi che hanno a che fare con il miglioramento dei processi di lavoro e simili, ma se questi devono essere lasciati ai lavoratori da realizzare, chi ha bisogno del manager? Una domanda ancora migliore è: "Chi ha bisogno di obiettivi di lavoro?"

Un efficace sistema di gestione delle prestazioni consente ai nuovi dipendenti di avere successo, in modo che possano aiutare la tua organizzazione a riuscire. Un efficace sistema di gestione delle prestazioni fornisce una guida sufficiente, in modo che le persone capiscano cosa ci si aspetta da loro.

Fornisce abbastanza flessibilità e spazio di manovra in modo che la creatività e le forze individuali siano coltivate. Fornisce un controllo sufficiente affinché le persone comprendano ciò che l'organizzazione sta cercando di realizzare.

Nickols riassume: "Ora, nell'era del knowledge work e knowledge worker, in cui il lavoro è basato sull'informazione e il lavoro è un'attività mentale, le routine di lavoro sono configurate dai lavoratori in risposta a requisiti mutevoli e mutevoli."

"Il compito di gestione in questo nuovo mondo di lavoro è quello di abilitare e suscitare contributi dei dipendenti di valore per l'organizzazione.Per continuare con un sistema progettato per esigere e far rispettare la conformità è follia."

Hai bisogno di maggiori informazioni su un sistema di gestione delle prestazioni? Trova i componenti di un efficace sistema di gestione delle prestazioni.

Sistema di gestione delle prestazioni definito

La gestione delle prestazioni inizia quando viene definito un lavoro. La gestione delle prestazioni termina quando un dipendente lascia la società. Tra questi punti, deve verificarsi quanto segue per un sistema di gestione delle prestazioni di lavoro.

• Sviluppa chiare descrizioni del lavoro. Le descrizioni delle mansioni sono il primo passo per selezionare la persona giusta per il lavoro e impostare quella persona per avere successo. Le descrizioni dei lavori tradizionali concluse con "e qualsiasi altra cosa ti venga assegnata dal gestore" non sono ciò che è necessario. Le descrizioni del lavoro forniscono un quadro, quindi i candidati e i nuovi dipendenti comprendono le aspettative per la posizione. L'approccio preferito è vederli espressi come risultati.
• Seleziona le persone appropriate con un processo di selezione appropriato. Le persone hanno abilità e interessi diversi. I lavori hanno requisiti diversi. La selezione è il processo per abbinare le competenze e gli interessi di una persona alle esigenze di un lavoro. Trovare un buon lavoro "in forma" è estremamente importante. Utilizzare un processo di selezione che massimizzi l'input dai potenziali colleghi e dalla persona a cui la posizione riporterà. Vedi "Quali grandi manager fanno diversamente" per ulteriori discussioni sulla selezione.

• Negoziare i requisiti e gli standard di prestazione, i risultati e le misure basati sull'esecuzione. Ferdinand F. Fournies, nel suo libro di lunga data, "Perché i dipendenti non fanno ciò che dovrebbero fare e cosa fare al riguardo", afferma chiaramente il primo motivo per cui le persone a volte non riescono a soddisfare le vostre aspettative. Dice che i dipendenti non sanno cosa dovrebbero fare.
• Fornire orientamento, educazione e formazione efficaci. Prima che una persona possa fare il lavoro migliore, lui o lei deve avere le informazioni necessarie per eseguire. Include informazioni relative al lavoro, alla posizione e alla società; un'eccellente comprensione dell'uso e dei requisiti del prodotto e del processo; e completa conoscenza delle esigenze e dei requisiti del cliente.

• Fornire coaching e feedback continui. Le persone hanno bisogno di feedback continui e coerenti che affrontino sia i loro punti di forza che le aree più deboli delle loro prestazioni. Un feedback efficace si concentra più intensamente sull'aiutare le persone a costruire i propri punti di forza. Il feedback è un processo a doppio senso che incoraggia il dipendente a cercare aiuto. Il feedback è solitamente più efficace quando richiesto. Creare un ambiente di lavoro in cui le persone si sentano a proprio agio a chiedere: "Come pensi che lo stia facendo?"
• Condurre discussioni sullo sviluppo delle prestazioni trimestrali. Se i supervisori forniscono ai dipendenti feedback e coaching frequenti, le revisioni delle prestazioni possono passare da presentazioni negative, valutative, unilaterali a riunioni di pianificazione positive. Organizzati trimestralmente, i dipendenti sanno sempre come si stanno comportando e i loro prossimi obiettivi e sfide.

• Progettare sistemi di compensazione e riconoscimento efficaci che premino le persone per i loro contributi. Il potere di un sistema di compensazione efficace viene frequentemente trascurato e minimizzato in alcune pubblicazioni relative alla motivazione dei dipendenti. Questo è un errore. Spesso non si tratta tanto del denaro quanto del messaggio che ogni ricompensa o riconoscimento invia a un individuo in merito al suo valore. Il denaro è diventato una metafora del valore.
• Fornire opportunità di sviluppo promozionale / di carriera per il personale. Il supervisore svolge un ruolo chiave nell'aiutare il personale a sviluppare il proprio potenziale. Gli obiettivi di crescita, il cambiamento e la sfida di incarichi e responsabilità di lavoro, e la formazione incrociata contribuiscono allo sviluppo di un membro del personale più efficace. Aiutare a creare un ambiente in cui le persone si sentano a proprio agio a sperimentare e commettere errori.

• Assistere con interviste di uscita per capire PERCHÉ i dipendenti di valore lasciano l'organizzazione. Quando una persona stimata lascia la compagnia, è necessario capire perché la persona se ne va. Questo feedback aiuterà l'azienda a migliorare il proprio ambiente di lavoro per le persone. Un ambiente di lavoro migliorato per le persone si traduce nella conservazione di personale stimato. Se il tuo ambiente incoraggia davvero la discussione e il feedback, non imparerai nulla di nuovo in un colloquio di uscita.

L'impatto del professionista delle risorse umane sulla gestione delle prestazioni

L'impatto del professionista delle risorse umane su questo sistema di gestione delle prestazioni è potente.

• È possibile incoraggiare manager e supervisori ad assumersi la responsabilità della gestione delle prestazioni nell'area di lavoro e collaborando per il miglioramento delle prestazioni in tutta l'organizzazione.
• È possibile promuovere la comprensione del fatto che anche se l'area di lavoro, il turno o il reparto di un individuo hanno successo, ciò non si tradurrà in un cliente ben servito. Poiché tutti i componenti della tua organizzazione fanno parte di un sistema che crea valore per il tuo cliente, tutti i componenti devono avere successo.

Allo stesso modo, nel tuo sistema di gestione delle prestazioni, tutti i componenti devono essere presenti e funzionanti per creare valore per ogni dipendente e organizzazione.

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