Utilizza le fasi di gestione delle modifiche per guidare i tuoi sforzi nella gestione delle modifiche
Nella fase di Intenzione, gli agenti di cambiamento ponderano le alternative e decidono su una specifica linea d'azione. Formulano una visione per l'organizzazione.
La fase di Intenzione termina con la selezione di un approccio per spostare l'organizzazione attraverso le modifiche necessarie così come le opzioni nelle strategie e nelle tattiche di gestione del cambiamento. Sono anche determinate le strategie che realizzeranno l'approccio.
Fino a questo punto, hai fatto molta considerazione dei problemi che l'organizzazione deve affrontare.
Hai identificato la necessità di apportare modifiche. E hai considerato le opzioni che hai per il cambiamento.
Se stai seguendo la linea di condotta raccomandata fino ad ora, hai anche valutato la prontezza e la volontà dei dipendenti della tua organizzazione di perseguire la linea di condotta e le modifiche necessarie.
Fase 3: intenzione
Nella fase Intenzioni, gli agenti di modifica devono eseguire tutte le operazioni seguenti per garantire il successo.
- Valutare l'impatto delle soluzioni e dei miglioramenti suggeriti sull'organizzazione.
- Se si utilizza un consulente esterno, assicurarsi che gli obiettivi e le esigenze dell'organizzazione siano chiaramente compresi e concordati in un contratto scritto.
- Assicurati che siano coinvolte persone appropriate e che il loro contributo sia preso in considerazione e, se ragionevole, implementato.
- Coinvolgi quante più persone possibile / possibili in modo che tu stia sviluppando buyin e supporto sul front-end. Questo è di gran lunga superiore a trascinarli a calci e urla dopo che i cambiamenti sono stati messi in atto - calci e urla non sono belli, credimi. E la resistenza dei dipendenti può minare tutto ciò che speri di ottenere.
- Considerare strategie e metodi aggiuntivi per l'avvio / implementazione per ridurre la resistenza dei dipendenti al cambiamento.
- Esaminare gli obiettivi e la direzione delle persone e delle unità di lavoro critiche per valutare il grado di conflitto che potrebbe insorgere / derivare dalle soluzioni e dalle strategie selezionate per realizzarlo.
- Esplora le opzioni di sviluppo organizzativo e di formazione per assistere nelle prossime tre fasi del cambiamento.
- Informare i dipendenti sul processo di selezione, sulle alternative prese in considerazione, sul motivo per cui sono stati rifiutati e sulla base logica per decidere l'approccio selezionato.
- Assicurati che i dipendenti si sentano ricompensati, ricompensati e riconosciuti per il tempo e gli sforzi aggiuntivi che hanno speso nel processo di valutazione. È necessario prestare attenzione a questo in ogni fase di un processo di cambiamento.
- Assicurati che i membri senior del team di gestione siano a bordo e sostengano la necessità di cambiare. In effetti, questo è un gruppo molto importante da avere al tuo fianco nell'attuazione di eventuali cambiamenti nella tua organizzazione.
Se non supportano i cambiamenti, essi minano e possono persino sabotare i tuoi sforzi per spostare in avanti le modifiche necessarie. Hanno troppa influenza su troppe persone se non sono nella tua squadra di cambiamento.
Come hanno notato molti dirigenti che attuano il cambiamento, il loro più grande errore è stato quello di permettere ai membri della squadra senior di minare i loro sforzi di cambiamento troppo a lungo prima di licenziarli. Se non salgono rapidamente a bordo, non lo faranno. Fidati di questo. - Decidi quale delle soluzioni suggerite risolverà al meglio i problemi che hai identificato.
- Creare e condividere ampiamente una visione stimolante e stimolante dello stato futuro per creare un supporto diffuso per il cambiamento.
- Decidi dove e quando iniziare. Determina se avrai più successo iniziando in una singola unità di lavoro o dipartimento per eseguire un pilota o se faresti meglio ad immergerti direttamente coinvolgendo l'intera organizzazione.
Vedi le mie fasi nella gestione del cambiamento.
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