Ci sono due tipi fondamentali di dipendenti sul posto di lavoro: "dipendenti esenti" e "impiegati non esenti". Qual è la differenza tra questi tipi di lavoratori e i posti di lavoro in loro possesso? La differenza più significativa è la retribuzione per il lavoro straordinario. Il termine "esente" significa esonerato dal pagamento degli straordinari.
Esistono norme che regolano se un dipendente possa essere esentato dal pagamento di straordinari.
Dipendenti esenti
Alcuni tipi di dipendenti, spesso classificati come dipendenti esenti, non hanno diritto al pagamento degli straordinari come garantito dalla Fair Labor Standards Act (FLSA).
Per aggiungere a ciò, la maggior parte degli stati ha le proprie leggi sui salari e le tariffe orarie che hanno ulteriori requisiti oltre alla FLSA.
La FLSA richiede che i datori di lavoro debbano pagare almeno un salario minimo per un massimo di 40 ore in una settimana lavorativa e pagare gli straordinari per qualsiasi ulteriore periodo di tempo, a meno che il dipendente non ricada in una categoria di eccezione. Oltre alla legge federale, molti stati hanno una propria serie di requisiti salariali e leggi ed è imperativo che i datori di lavoro rispettino le leggi federali e statali per rimanere conformi.
Se un dipendente è considerato esente (rispetto a quello non esente), il suo datore di lavoro non è tenuto a pagare la retribuzione per lavoro straordinario. È a discrezione del datore di lavoro se pagare o meno per ore di lavoro straordinario. Alcuni datori di lavoro potrebbero creare un pacchetto di benefici per i dipendenti con benefit extra in sostituzione delle retribuzioni straordinarie.
In generale, per essere considerato un dipendente "esente", è necessario pagare un salario (non ogni ora) e svolgere mansioni esecutive, amministrative o professionali.
Per complicare ulteriormente le cose per i datori di lavoro, ci sono leggi federali, statali e FLSA aggiuntive relative ad altre classificazioni di lavoratori, come stagisti, appaltatori indipendenti, impiegati temporanei, volontari, lavoratori in formazione e lavoratori stranieri, che i datori di lavoro sono tenuti a rispettare di.
Dipendenti non esenti
Un dipendente non esente ha diritto a pagare gli straordinari attraverso la Fair Labor Standards Act (FLSA).
Inoltre, alcuni stati hanno ampliato le linee guida per le ore di lavoro straordinario. Rivolgersi al proprio sito web del Dipartimento del lavoro per le regole nella propria posizione. I datori di lavoro sono tenuti a pagare il tempo e la metà della normale retribuzione dei dipendenti quando lavorano più di 40 ore in una determinata settimana di paga. La maggior parte dei dipendenti deve pagare il salario minimo federale ($ 7, 25 nel 2018) per il tempo regolamentare e almeno il tempo e la metà per le ore lavorate rispetto allo standard 40.
Tipi di dipendenti esenti
La Fair Labour Standards Act (FLSA) riconosce tre categorie principali di lavoratori esenti:
- Esecutivo
- Professionale
- Amministrativo
Queste categorie sono volutamente ampie per comprendere molti tipi di lavoro. Tuttavia, sono le attività eseguite sul lavoro, non solo il titolo del lavoro, che determinano lo status di lavoratore esente rispetto a quello non esente. La FLSA garantisce ai dipendenti non esenti una volta e mezza la loro normale retribuzione per gli straordinari che hanno lavorato durante un determinato periodo di lavoro.
Linee guida per l'esenzione dai requisiti di pagamento straordinario
I dipendenti amministrativi, esecutivi e professionali, i venditori e i dipendenti di STEM (Scienza, Tecnologia, Ingegneria e Matematica) possono essere classificati come esenti e, pertanto, non idonei per le ore di lavoro straordinario se soddisfano i seguenti criteri:
- I dipendenti ricevono un salario invece di essere retribuiti su base oraria.
- I dipendenti guadagnano almeno $ 455 a settimana.
- I dipendenti ricevono uno stipendio per ogni settimana in cui lavorano.
Inoltre, per qualificarsi per l'esenzione dagli straordinari, i dipendenti devono anche soddisfare determinati test di lavoro per quanto riguarda le loro mansioni e responsabilità. Secondo la Society for Human Resource Management (SHRM), devono essere soddisfatte le seguenti condizioni generali per designare un dipendente come esente:
- Per l' esenzione esecutiva, i dipendenti devono avere il compito primario di gestire l'impresa o un dipartimento o una suddivisione dell'impresa; deve dirigere abitualmente e regolarmente il lavoro di almeno due dipendenti; e deve avere l'autorità per assumere o licenziare, o i loro suggerimenti e raccomandazioni in merito all'assunzione, licenziamento o modifica dello status degli altri dipendenti devono avere un peso particolare.
- Per l' esenzione amministrativa, i dipendenti devono avere l'obbligo primario di svolgere attività lavorative o non manuali direttamente connesse alla gestione o alle operazioni commerciali generali del datore di lavoro o dei clienti del datore di lavoro e il loro dovere primario deve includere l'esercizio della discrezionalità e del giudizio indipendente con rispetto a questioni di importanza.
- Per un'esenzione professionale, i dipendenti devono avere un dovere primario di lavoro che richiede la conoscenza di un tipo avanzato in un campo della scienza o dell'apprendimento acquisito abitualmente da un'istruzione e studio intellettuale prolungati, specializzati, o devono specializzarsi in pochi altri settori altrettanto altamente specializzati, come l'insegnamento, l'analisi dei dati e l'ingegneria.
Eccezioni ai requisiti straordinari
In generale, i dipendenti non esenti guadagnano meno di $ 455 a settimana, ovvero $ 23, 660 all'anno, sono garantiti gli straordinari. Alcune eccezioni includono i ricercatori o coloro che lavorano nell'ambito di una borsa di studio o di un governo.
Esempi dello stato straordinario dei dipendenti
- Susan è un dipendente esente, quindi non ha diritto alle ore di lavoro straordinario.
- John è un dipendente non esente, quindi lavora con il maggior numero di ore di lavoro straordinario, poiché guadagna una volta e mezza il suo salario orario.
- Bethany guadagna $ 400 a settimana, quindi è garantita per guadagnare ore straordinarie per le sue ore extra in ufficio.
- Dopo la promozione e l'aumento di stipendio, Reshma non era più un dipendente non esente da diritto allo stipendio straordinario.
- Rob ha preso la prima delle due offerte di lavoro, nonostante il salario più basso perché avrebbe potuto beneficiare di una retribuzione per lavoro straordinario.
Alcuni Stati hanno linee guida diverse per la classificazione dei lavoratori esenti e la retribuzione minima settimanale
Non tutti gli stati hanno le stesse linee guida per i dipendenti esenti. Ad esempio, in California per classificare un individuo come esente dai requisiti di lavoro straordinario, il datore di lavoro deve pagare al lavoratore almeno $ 45.660 all'anno. Tutti gli altri dipendenti sarebbero automaticamente idonei per gli straordinari indipendentemente dalle responsabilità lavorative. I lavoratori che percepiscono la soglia salariale dovrebbero comunque soddisfare gli altri criteri per lo status di esenzione da inserire in tale categoria. Inoltre, i dipendenti non esenti devono ricevere retribuzioni per lavoro straordinario equivalenti ad almeno 1, 5 volte il salario minimo californiano di $ 11 all'ora o $ 16, 5 all'ora.
A New York, la soglia salariale del NYS del 2018 richiede che la maggior parte dei dipendenti che guadagnano meno di $ 40.560 all'anno venga pagata su base oraria e ricevano gli straordinari.
Consulta il dipartimento del lavoro del tuo stato per le ultime disposizioni sugli straordinari nella tua zona.
Modifiche proposte al pagamento straordinario dal 2016
I seguenti cambiamenti sono stati proposti dall'amministrazione Obama e dovrebbero entrare in vigore il 1 ° dicembre 2016, ma sono stati contestati in tribunale e presentati dall'amministrazione Trump:
- Lo stipendio per l'ammissibilità per gli straordinari sarebbe aumentato da $ 455 a settimana a $ 913 a settimana o $ 4776 all'anno.
- La soglia salariale per l'ammissibilità verrebbe aggiornata ogni tre anni, a partire dal 1 ° gennaio 2020, in base alla crescita dei salari.