Come creare una cultura di mentoring

Elementi distintivi di una cultura di mentoring

Più che mai, le organizzazioni, grandi e piccole, guardano al di fuori dei paradigmi di mentoring tradizionali per innalzare il livello della pratica del mentoring creando una cultura di mentoring.

Una cultura di mentoring si concentra continuamente sulla costruzione della capacità di mentoring, competenza e capacità dell'organizzazione. Una cultura di mentoring incoraggia continuamente la pratica dell'eccellenza nel mentoring:

• creare la prontezza per il mentoring all'interno dell'organizzazione,

• facilitare molteplici opportunità di mentoring, e
• costruire meccanismi di supporto per garantire il successo del mentoring individuale e organizzativo.

In una cultura del tutoraggio, otto segni distintivi si rafforzano e si rafforzano a vicenda. Tutti sono presenti, almeno in una certa misura, tuttavia si manifestano in modo diverso a seconda del precedente successo dell'organizzazione con il mentoring.

Quando ogni tratto distintivo è costantemente presente, la cultura del mentoring è più piena e più robusta. Poiché sempre più marchi distintivi si trovano in un'organizzazione, la cultura del mentoring diventa progressivamente più sostenibile.

Gli otto segni distintivi di una cultura di mentoring

• Responsabilità. La responsabilità migliora le prestazioni e produce risultati duraturi. Richiede intenzioni condivise, responsabilità e proprietà, impegno per l'azione e coerenza della pratica. La responsabilità comporta anche compiti molto specifici:
  --definendo gli obiettivi,
  - chiarire le aspettative,
  --definizione di ruoli e responsabilità,
  - monitorare i progressi e misurare i risultati,
  - raccolta di feedback, e
  - Formulare obiettivi d'azione.

• Allineamento. L'allineamento si concentra sulla coerenza delle pratiche di mentoring all'interno della cultura di un'istituzione. Si basa sul presupposto che esiste già un'impostazione culturale tra il mentoring e l'organizzazione e che le iniziative di mentoring sono anche legate a obiettivi più ampi del semplice avvio di un programma. Quando il mentoring è allineato all'interno della cultura, è parte del suo DNA.
  
  Esiste una comprensione condivisa e un vocabolario della pratica di mentoring che si adatta naturalmente ai valori, alle pratiche, alla missione e agli obiettivi dell'organizzazione.

• Comunicazione. La comunicazione è fondamentale per raggiungere l'eccellenza del mentoring e risultati di mentoring positivi. I suoi effetti sono di vasta portata; aumenta la fiducia, rafforza le relazioni e aiuta ad allineare le organizzazioni. Crea valore, visibilità e domanda di mentoring. È anche il catalizzatore per sviluppare la preparazione al mentoring, generare opportunità di apprendimento e fornire supporto di mentoring all'interno di un'organizzazione.
• Valore e visibilità. Condividere storie personali di mentoring, modellistica, ricompensa, riconoscimento e celebrazione sono attività ad alta leva che creano e sostengono valore e visibilità. I leader che parlano dell'esperienza formativa di mentoring, condividono le migliori pratiche e promuovono e supportano il mentoring con il loro esempio, aggiungono alla proposta di valore per il mentoring.
• Richiesta. La domanda di mentoring ha un effetto moltiplicatore. Quando è presente, c'è un ronzio da mentore, un maggiore interesse per il mentoring e una partecipazione che si auto-perpetua. I dipendenti cercano il mentoring come un modo per rafforzarsi e svilupparsi e cercare opportunità di mentoring.
  
  I mentori diventano menti e i mentori diventano mentori. I dipendenti si impegnano in più relazioni di mentoring, spesso simultaneamente. La domanda stimola la conversazione riflessiva e il dialogo sul mentoring aumentandone il valore e la visibilità.

• Molteplici opportunità di mentoring. In una cultura di mentoring, non esiste un singolo approccio, tipo o opzione per il mentoring. Sebbene alcune attività di tutoraggio si svolgano in quasi tutte le organizzazioni, la maggior parte deve lavorare per creare una cultura che favorisca contemporaneamente e supporti più tipi di opportunità. Ad esempio, molte organizzazioni accoppiano il tutoraggio di gruppo con un tutoraggio individuale; l'apprendimento da uno rinforza l'altro.
• Istruzione e formazione. Le continue opportunità di istruzione e formazione di mentoring sono strategicamente integrate nell'agenda complessiva di formazione e sviluppo dell'organizzazione. Le piattaforme di formazione esistenti supportano il tutoraggio e viceversa. Opportunità per il "prossimo passo" e l'educazione per il rinnovo e l'addestramento avanzato sono disponibili per i mentori "veterani". I gruppi di supporto e di rete si incontrano regolarmente per scambiare le migliori pratiche e promuovere l'apprendimento tra pari.

• Reti di sicurezza Le culture di mentoring stabiliscono reti di sicurezza per superare o evitare potenziali ostacoli e blocchi stradali con ripercussioni e rischi minimi. Le reti di sicurezza forniscono un supporto just in time che consente al tutoraggio di avanzare in modo coerente. Le organizzazioni che anticipano in modo proattivo le sfide hanno maggiori probabilità di stabilire reti di sicurezza di mentoring resilienti e reattive rispetto a quelle che non lo fanno.

Una cultura di mentoring è una vivida espressione della vitalità di un'organizzazione. La sua presenza consente a un'organizzazione di aumentare l'apprendimento, ottimizzare il tempo e gli sforzi e utilizzare al meglio le sue risorse.

Le abilità relazionali apprese attraverso i rapporti di assistenza mentoring in tutta l'organizzazione; man mano che queste relazioni si approfondiscono, le persone si sentono più legate all'organizzazione. In definitiva, l'apprendimento che ne deriva crea valore per l'intera organizzazione.