Proteggi la tua organizzazione dai danni interni ed esterni con questi suggerimenti
Domanda del lettore:
Qualcuno che ho dovuto lasciare andare recentemente sta rendendo la sua partenza molto difficile per tutti. Fu licenziato, non perché era una persona orribile, ma perché non stava facendo il lavoro. Semplicemente non è adatto all'ambiente - e nel corso degli anni non ha potuto migliorare le sue prestazioni.
Gli abbiamo fornito due opzioni. Rimani e subisci una valutazione continua dopo la nuova valutazione fino a quando non migliora, o se ne va e ottiene un accordo. Ha scelto il primo, poi ha optato per quest'ultimo e ora sta dicendo che è stato costretto a dimettersi.
Lavoro per un'organizzazione che è molto pubblica e visibile e l'ultima cosa che voglio fare è portarci sulla prima pagina del giornale locale! Qualche consiglio o suggerimento che potresti condividere?
Risposta delle risorse umane:
Il problema con i dipendenti cattivi è che la negazione può essere molto profonda. Non è che non stia facendo un buon lavoro, è che sei terribilmente cattivo e ingiusto. Di conseguenza, si sente perfettamente giustificato nel maltrattare l'organizzazione.
Limita il danno esterno alla tua organizzazione
Puoi ridurre le possibilità che ciò accada. Niente è infallibile, certo, ma ci sono molte cose che puoi fare
Sii giusto Prima della risoluzione, fai del tuo meglio per trattare il dipendente in modo equo. Non dare ai tuoi dipendenti alcuna ragione per pensare che lo stai trattando male. Puoi o meno trovarlo efficace; dopo tutto, la percezione non è sempre accurata, ma è fondamentale che tu faccia questo. Se non lo fai, te lo meriteresti se riceverai una cattiva stampa.
Offrire la separazione in cambio di una liberazione generale. Tutti sanno cosa è la separazione - il denaro dato quando qualcuno viene licenziato o licenziato. È raramente richiesto dalla legge, ma può essere fondamentale per tenere la tua azienda fuori dalle notizie.
Come funziona la separazione, in questo caso, è semplice: in cambio del denaro, il dipendente deve firmare un documento che limita i suoi diritti a denunciare o parlare negativamente della società. Questi documenti sono estremamente comuni.
Se il tuo dipendente firma uno con una clausola di non screditazione scritta correttamente e poi parla, perde la sua separazione. Rendi ragionevole l'offerta di uscita e non diventerà un problema.
Non impedire la sua caccia al lavoro. A volte i manager sono così arrabbiati per i cattivi esecutori (o anche le persone che smettono di fumare), che cercano di rovinare le vite. Forniscono riferimenti errati falsi o esagerati. Si sono messi in viaggio per assicurarsi che l'impiegato che ha terminato non lavori mai più in questa città! Non farlo.
Sì, devi rispondere onestamente quando qualcuno ti chiede un riferimento, ma non devi essere vendicativo. Se il tuo ex dipendente aveva buone caratteristiche o punti di forza, puoi menzionarli in un controllo di riferimento.
Perché questo è importante? Perché più a lungo una persona rimane disoccupata, più è probabile che l'ex dipendente diventerà amaro. Quando qualcuno è amaro, è molto più probabile che diventi pubblico con le sue lamentele.
Non opporsi alla disoccupazione. Anche se pensi che non meriti la disoccupazione a causa della sua prestazione orribile, opporsi non serve altro che rendere la persona infelice. Sì, lo so che influisce sui profitti della tua azienda, ma non tanto quanto una barca di cattiva stampa lo influenzerà.
Queste azioni possono ridurre sostanzialmente il rischio di cattiva stampa, ma il dipendente licenziato non è l'unica persona di cui ti devi preoccupare.
Limita il danno interno alla tua organizzazione
I dipendenti, anche quelli cattivi, hanno probabilmente degli amici in ufficio. Peggio, potrebbero avere nemici. I nemici amano parlare. Quindi, ecco cosa devi fare.
Limitare i pettegolezzi interni Mi rendo conto che è più facile a dirsi che a farsi. È fondamentale che i dirigenti e le risorse umane mantengano riservati i problemi dei dipendenti. Mentre gli artisti poveri spesso influenzano l'intero dipartimento (e talvolta l'intera azienda), è compito tuo assicurarti che le persone non ne parlino.
Ciò significa che a volte devi essere incredibilmente schietto con gli altri membri dello staff. "Jane, capisco che sei frustrato per la performance di Steve. Mi sto prendendo cura di questo. Non parlarne con gli altri. Fa peggiorare il problema. "
Condividete le decisioni finali. Sebbene sia fondamentale non lasciare che i pettegolezzi si diffondano, è anche fondamentale fornire informazioni quando necessario. Alcune aziende terminano i dipendenti e quindi non dicono una parola ai restanti dipendenti.
Questo crea un vuoto di conoscenza e sai che non durerà. Le persone riempiranno gli sconosciuti stessi - sia attraverso il loro pensiero creativo o attraverso quello che dice il dipendente terminato. Ricorda, molti dei tuoi dipendenti si connettono tra loro al di fuori del lavoro attraverso i social media.
Se il tuo dipendente licenziato sta sbraitando sulla sua pagina Facebook e non hai detto nulla, i suoi ex colleghi non hanno altra opzione realistica che credere in ciò che ha detto.
Invece, hai informato il dipendente che oggi è il suo ultimo giorno. Dillo al tuo altro personale, "Steve non lavorerà più qui. Questa compagnia non era adatta alle sue capacità. Gli auguriamo ogni bene nei suoi sforzi futuri. "
Non vietare loro di parlare con il dipendente licenziato o fare altri drastici tentativi di controllare lo staff. Questo quasi sempre si ritorce contro. Invece, fornire le informazioni necessarie e andare avanti.