Continuano i grandi dibattiti sui feedback a 360 gradi
Processo di feedback a 360 gradi - Metodi consigliati
Uno dei grandi dibattiti sul feedback a 360 gradi è come raccogliere i dati, amministrare il metodo scelto per la raccolta dei dati e fornire feedback ai partecipanti. Se offri un processo di feedback a 360 gradi, il metodo che utilizzi per raccogliere e condividere le informazioni comporterà o interromperà il tuo processo.
Ci sono diverse domande importanti da porre e rispondere sul metodo utilizzato per fornire un feedback multi-rater.
- La tua organizzazione utilizzerà uno strumento compilato in modo anonimo o promuoverà il feedback faccia a faccia o conosciuto, o una combinazione di questi?
- Chi selezionerà i valutatori?
- Quanta formazione riceveranno i valutatori sulla compilazione dello strumento e su come fornire un feedback significativo?
- Quale codice di condotta in merito al feedback fornito spetterà all'organizzazione?
Panoramica del processo di feedback a 360 gradi
La maggior parte delle organizzazioni opta per un documento di feedback a 360 gradi compilato in modo anonimo. I dati raccolti vengono quindi tabulati in modo confidenziale.
Quindi, i risultati del feedback a 360 gradi sono condivisi con la persona le cui abilità e prestazioni sono state valutate. Il capo dell'individuo fa spesso parte di questo incontro, in modo da poter supportare la pianificazione e lo sviluppo delle azioni.
Occasionalmente, le organizzazioni hanno istituito incontri facilitati per condividere i risultati di feedback a 360 gradi con la persona la cui performance è stata valutata. Se il dipendente è un manager, per i migliori risultati, il manager deve quindi condividere e discutere i risultati con il proprio team.
Questi incontri possono essere facilitati o meno. Il metodo migliore dipende dalla relazione che i dipendenti del dipartimento hanno sviluppato nel tempo.
Le fasi del processo di feedback a 360 gradi sono dettagliate nel feedback a 360 gradi: il buono, il brutto e il cattivo.
Selezione di Rater con feedback a 360 gradi
Jai Ghorpade, professore di management presso il College of Business Administration dell'Università statale di San Diego, afferma che "il coinvolgimento di più componenti amplia la portata delle informazioni raccolte, tuttavia un semplice aumento della portata delle informazioni potrebbe non necessariamente fornire dati che sono più preciso, imparziale e competente di quelli forniti dal singolo manager ... "
Di conseguenza, è importante che le organizzazioni consentano ai dipendenti di partecipare al processo di selezione del valutatore. Forse il dipendente seleziona diversi colleghi, clienti, rapporti diretti e colleghi esperti. Quindi il manager seleziona molti altri.
Il manager del dipendente e il dipendente che riceve feedback devono sempre compilare lo strumento a 360 gradi. La valutazione individuale delle proprie prestazioni è importante per un confronto successivo con il feedback del gruppo di valutatori.
E anche il feedback del boss è importante, soprattutto perché, nella maggior parte degli strumenti, il feedback del manager diretto non viene mediato con il resto del feedback degli altri valutatori. Piuttosto, riceve la sua colonna e si distingue.
Nello sviluppo del processo di feedback a 360 gradi, raccomando un processo condiviso di selezione dei valutatori, sempre.
Ulteriori raccomandazioni per un feedback di successo a 360 gradi
Questi punti ti aiuteranno a rendere più efficaci i metodi che utilizzi per amministrare il tuo processo di feedback a 360 gradi. Tutti i dipendenti hanno bisogno di formazione in quanto segue e altro ancora.
- comprendendo che il processo è confidenziale e il significato di questa riservatezza,
- obiettivi del processo di feedback a 360 gradi,
- metodi usati nella gestione del processo,
- comprensione e compilazione dello strumento,
- cosa farà l'organizzazione con i dati raccolti, e
- aspettative dei dipendenti coinvolti nel processo.
- Preferisco strumenti che consentano esempi e commenti su ogni domanda. Ciò consente alla persona che è oggetto del feedback di comprendere meglio le sue valutazioni.
- In un'organizzazione con una cultura che promuove feedback, apertura e fiducia, sono contrario alle indagini segrete. Mi piacerebbe vedere più organizzazioni che introducono feedback 360, mirare nel tempo, per un processo completamente aperto. Questo, naturalmente, richiede il lavoro sulla cultura e il clima descritti su come cambiare la tua cultura.
I risultati dipendono dai tuoi obiettivi dichiarati
I risultati che provi dal tuo processo di feedback 360 dipendono dalle decisioni che prendi riguardo agli obiettivi che vuoi raggiungere. Il risultato più importante del processo di feedback a 360 gradi è lo sviluppo personale e della carriera per la persona dello staff le cui abilità e prestazioni sono valutate. E queste decisioni hanno suscitato più dibattito nelle organizzazioni circa il feedback a 360 gradi.
Avrai più successo con il feedback multi-rater quando i risultati non influiscono sulla compensazione della persona che riceve feedback. Se si richiede che il feedback influenzi la compensazione, si impostano diversi possibili scenari.
Le persone potrebbero non essere disposte a fornire un feedback accurato perché sono preoccupate dell'impatto che il feedback avrà sui rilanci. In un ambiente negativo, o in un ambiente in cui le persone competono per rilanciare da un pool limitato di denaro, le persone potrebbero colludere per assicurare che l'individuo che riceve un feedback non sia eleggibile per un aumento.
Anche i dipendenti sono sempre preoccupati che, a livello subliminale, il feedback influenzerà l'opinione del manager sulla performance del dipendente. Anche se i risultati di feedback non dovrebbero influenzare le valutazioni, i rilanci e le promozioni, i dipendenti credono che lo facciano.
Consentire al dipendente di possedere i dati di feedback a 360 gradi
Per contrastare queste preoccupazioni dei dipendenti, nel mio lavoro con le aziende, ho scoperto che la gente preferisce in modo schiacciante che l'individuo possegga i dati dal feedback a 360 gradi. In questo scenario, l'individuo condivide le informazioni con il supervisore come preferisce. Il supervisore e gli altri membri dell'organizzazione non hanno accesso ai dati.
Quando l'organizzazione possiede i dati e il supervisore ha accesso alle informazioni, troppo spesso il feedback diventa diretto o inavvertitamente, parte della valutazione dell'individuo. Ciò annulla gli obiettivi di sviluppo del processo. Poche persone discuteranno apertamente gli aspetti del loro lavoro che necessitano di miglioramenti quando ritengono che le informazioni diventeranno parte di una valutazione che incide sul risarcimento.
Sono stato sfidato da questi risultati da persone che mi chiedono perché preoccuparsi della valutazione se il supervisore non ha accesso ai dati. La mia risposta è stata generalmente che se il supervisore sta veramente cercando lo sviluppo del dipendente, il dipendente condividerà i dati.
In un sistema di gestione delle prestazioni, il dipendente utilizza il feedback per impostare un piano di sviluppo delle prestazioni; quindi il supervisore ha indirettamente accesso alle informazioni.
In un ambiente di fiducia e cooperazione, è possibile stabilire una norma in base alla quale il dipendente condivide i dati con il supervisore.