Ci sono molte complessità quando si assumono e gestiscono dipendenti internazionali. Per evitare le insidie, è necessario tracciare una posizione legale appropriata e identificare le differenze tra gli Stati Uniti e altri paesi prima di assumere dipendenti stranieri.
Occupazione a tempo determinato e cessazione dei dipendenti
La legge statunitense che definisce un rapporto di lavoro a volontà come uno in cui una delle parti (datore di lavoro o dipendente) può immediatamente porre fine al rapporto di lavoro in qualsiasi momento, con o senza preavviso.
L'invio di un impiegato straniero è spesso una lettera che offre lavoro a volontà ed è un errore comune quando viene presentato a un residente non statunitense. Questo perché non esiste il concetto di un impiegato a volontà al di fuori degli Stati Uniti
Ad esempio, in Brasile, la cessazione di un dipendente dipende dalla risoluzione del datore di lavoro. Tuttavia, la causa della risoluzione è generalmente limitata ai casi di cattiva condotta lorda e pertanto esclude le cessazioni a causa di scarse prestazioni o ragioni economiche.
Ecco una lista di controllo delle considerazioni sulla risoluzione dei dipendenti:
- Il Paese ha bisogno solo di una causa per terminare? In tal caso, quali ragioni costituiscono la giusta causa e quali processi devono essere seguiti?
- Esistono criteri qualificanti per la risoluzione, come la durata del servizio o le soglie salariali?
- Esiste un sistema locale di penali di licenziamento in sostituzione di giusta causa (come in Spagna)?
- Quali sono i requisiti di preavviso di terminazione locali?
Un altro dettaglio importante da considerare: una lettera che offre lavoro deve riportare il salario in valuta locale anziché in dollari USA perché i tassi di cambio fluttuano e il salario espresso in valuta locale non può essere ridotto da un mese all'altro senza l'accordo del dipendente.
Tempo di pausa pagato e altri vantaggi
Negli Stati Uniti, i piani Paid Time Off (PTO) non fanno distinzioni tra giorni personali, giorni di vacanza o giorni di malattia e molto spesso non consentono il riporto di tempo non occupato nell'anno successivo. A differenza degli Stati Uniti, la maggior parte dei paesi stranieri aderisce a un approccio diverso, che separa i diversi diritti legali per ferie annuali, assenze per malattia e altre varie spese.
Per le ferie annuali (vale a dire i giorni utilizzati esclusivamente per le vacanze), un dipendente può avere diritto a un numero minimo di giorni all'anno come stabilito dallo statuto locale. Molto spesso il congedo annuale viene accumulato nell'anno precedente a quello in cui viene prelevato.
Le regole che si applicano al riporto delle ferie inutilizzate in ciascun paese variano. La maggior parte dei paesi supporta il dipendente, fornendo loro un diritto esplicito di portare avanti il congedo non utilizzato.
Alcuni paesi, come il Belgio e l'Olanda, impongono ai datori di lavoro di pagare ai dipendenti un aumento del salario durante le loro vacanze (un cosiddetto bonus vacanza) - di solito dal 25 al 33% in aggiunta al normale stipendio.
L'assegno di vacanza può essere un bersaglio mobile. In molti paesi, il diritto minimo legale aumenta con il servizio, mentre in altri paesi dipende dall'età del dipendente.
Distinti e separati dalle ferie annuali è la disponibilità di Paid Time Off per malattia o per malattia. I dipendenti che sono incapaci di venire a lavorare perché sono malati generalmente riceveranno una retribuzione durante la loro assenza, soggetti a limiti annuali e massimali di stipendio.
Considera questa lista di controllo
Le domande da porsi includono quanto segue:
- Qual è il diritto legale annuale minimo per ferie e in che modo questo si accumula?
- Aumenta l'indennità minima prevista dalla legge, ad esempio con aumenti nel servizio, età, ecc.?
- Ci sono dei bonus per le ferie (o una maggiore retribuzione) pagabili durante le ferie annuali?
- Quali sono le regole sul riporto delle quote di permesso?
- Il minimo previsto dalla legge è considerato troppo basso rispetto ai tassi di mercato locali?
- Per il congedo per malattia, quanti giorni sono consentiti, a quale tasso di salario, e deve essere evidenziato da un certificato medico?
- Quali sono gli altri tipi di ferie a cui i dipendenti hanno diritto? Questi sono pagati o non pagati e in quale misura?
Dipendenti esenti rispetto alle normative sull'orario di lavoro
Per molti datori di lavoro negli Stati Uniti, la classificazione dei dipendenti esenti rispetto a quelli non esenti esclude dalla retribuzione gli straordinari di forza lavoro per gli straordinari lavorati. Mentre molti paesi avranno esclusioni, è generalmente il caso che un numero molto inferiore di dipendenti all'estero possa essere considerato esente.
In Europa, ad esempio, di solito solo i dirigenti di alto livello sono considerati esenti. Ci sono, naturalmente, alcune eccezioni alla norma, come nel Regno Unito, dove i dipendenti possono concordare di escludere le normative sull'orario di lavoro dal loro impiego.
In generale, i datori di lavoro dovrebbero prepararsi al fatto che gli straordinari devono essere amministrati e pagati. Per una forza lavoro remota, ciò solleva ovviamente preoccupazioni relative al monitoraggio dell'orario di lavoro dei dipendenti.
Considera questa lista di controllo
Per il monitoraggio e il pagamento dei dipendenti, l'elenco di controllo delle domande da considerare include:
- Qual è il giorno lavorativo / settimana standard?
- I dipendenti hanno diritto al pagamento degli straordinari per il lavoro completato oltre i loro orari contrattuali? Se sì, a che velocità?
- Ci sono dipendenti che possono essere considerati esenti dai requisiti straordinari locali?
- È possibile che i dipendenti accettino di rinunciare ai propri diritti per gli straordinari?
- Ci sono limiti massimi per la durata del lavoro, compresi gli straordinari, al giorno, a settimana, ecc.?
- Esiste una pratica locale in cui lo stipendio base può essere suddiviso per ospitare un importo destinato agli straordinari?
Invenzioni dei dipendenti e non concorrenti
È generalmente accettato negli Stati Uniti che i dipendenti possano trasferire legalmente i loro diritti a qualsiasi invenzione futura, sia in relazione al loro impiego che in relazione all'attività del datore di lavoro.
La posizione internazionale su questo segue il principio secondo cui il trasferimento dei diritti non può avvenire fino a quando non è stata creata l'invenzione, e di solito il dipendente e il datore di lavoro hanno seguito una notifica e un processo di richiesta fatti valere per legge. Pertanto, nella maggior parte dei paesi, un accordo di assegnazione di pre-invenzione in stile americano non è applicabile.
Per quanto riguarda le non-concorrenza post-cessazione che impediscono a un dipendente di lavorare per un concorrente, la maggior parte dei paesi sostiene gli stessi requisiti degli Stati Uniti per ragionevolezza nel territorio e nella durata.
Un ulteriore aspetto degli accordi di non concorrenza è che dovrebbero essere inclusi come parte del contratto di lavoro all'inizio del rapporto di lavoro per poter essere fatti valere. Anche i dipendenti che non rappresentano una minaccia diretta per l'azienda e sono stati licenziati per scarso rendimento possono essere idonei a ricevere un indennizzo di non concorrenza dopo aver lasciato l'azienda.
Considera questa lista di controllo
Una lista di controllo per proteggere la società per quanto riguarda le invenzioni dei dipendenti e gli accordi di non concorrenza comprende:
- Si applicano gli accordi di assegnazione pre-invenzione?
- In caso negativo, quali sono le norme locali in merito a un datore di lavoro che solleva un reclamo su un'invenzione di un dipendente, comprese classificazioni, scadenze, pagamenti, ecc.?
- Se i datori di lavoro vogliono applicare accordi di non concorrenza, devono essere dettagliati nel contratto di lavoro? Richiedono il pagamento durante il loro mandato? È possibile ritirare unilateralmente una non concorrenza senza lunghi tempi di notifica?
Abbraccia piuttosto che evitare
Prendere dimestichezza con le pratiche comuni legate all'occupazione al di fuori degli Stati Uniti è fondamentale. Avere la lungimiranza di porre le domande giuste e di decifrare i requisiti locali, consentirà ai datori di lavoro di assumere i migliori talenti e garantire funzioni efficaci delle risorse umane.