Le persone in genere non pensano di ammalarsi o farsi male sul lavoro. Ma quando un dipendente soffre di disabilità, spera che almeno una parte del loro stipendio sarà coperto. È qui che entra in gioco l'assicurazione invalidità. Quando un'impresa fornisce prestazioni di invalidità a breve termine, il dipendente riceve sei mesi di copertura. Le prestazioni a lungo termine coprono il dipendente per la durata della sua disabilità o fino al raggiungimento dell'età pensionabile.
Chi paga l'assicurazione invalidità?
Come datore di lavoro, puoi scegliere di pagare per la disabilità a breve termine e la copertura della disabilità a lungo termine, mettere l'onere di pagare l'invalidità sul dipendente o condividere il costo della copertura. Sempre più datori di lavoro scelgono di condividere il costo della copertura o di pagare i costi dell'assicurazione per l'invalidità a causa, in parte, delle recenti normative IRS che rendono più facile farlo.
Se il datore di lavoro sceglie di pagare il premio, i dipendenti non saranno tassati sull'importo del premio di cui all'articolo 106 del Codice IRS. Tuttavia, nella sezione 125 del codice IRS, se si sceglie di spostare il costo per i dipendenti, questi pagano il premio su base ante imposte mediante deduzioni del libro paga. A loro volta, i dipendenti sarebbero in grado di incassare la disabilità esentasse se si sono qualificati per la disabilità.
Quale scelta ha senso?
Nessuna scelta perfetta esiste per qualsiasi azienda. Alcune aziende offriranno sia un piano di disabilità retribuito da un datore di lavoro sia un piano di disabilità retribuito per i dipendenti.
Le aziende spesso si riferiscono a questo come una scelta fiscale. Altre società non danno ai dipendenti la scelta e finiscono per scegliere il piano che spero si adatti meglio ai loro dipendenti.
I datori di lavoro che scelgono di pagare i premi aiutano i dipendenti a evitare i costi dei premi di invalidità, ma nel caso in cui un dipendente esca per invalidità, diventano responsabili delle imposte su qualsiasi reddito percepito.
Quando i dipendenti pagano il costo dei propri premi di invalidità attraverso le detrazioni del libro paga, i sussidi di invalidità che ricevono non sono tassati se successivamente vengono disabilitati.
Qualsiasi datore di lavoro che desideri offrire ai dipendenti l'opportunità di versare contributi al netto delle imposte e ricevere i sussidi di invalidità su base esentasse, deve modificare il piano della caffetteria della sezione 125 e informare i dipendenti.
Mentre la maggior parte dei dipendenti preferirebbe che il proprio datore di lavoro pagasse i costi del premio; potrebbe non essere il caso in cui dovrebbero uscire per disabilità. I costi premium sono minimi, ma quando li paragoni ai costi delle tasse sui redditi da invalidità, è un costo che i dipendenti sarebbero probabilmente lieti di pagare, come illustrato nell'esempio seguente.
Un'illustrazione
Supponendo che un dipendente guadagni $ 50.000 all'anno, rientri in una fascia di imposta del 30% e abbia una copertura per invalidità che pagherà il 60% dello stipendio in caso di invalidità con un premio pari a 28 centesimi per ogni $ 100 di reddito dei dipendenti.
Reddito pre-invalidità: $ 50.000
Tasse sul reddito: $ 15.000 (federale, statale, FICA: 30 percento in tasse)
Net Take Home Pay: $ 35.000 all'anno (70% di retribuzione netta da portare a casa)
Datore di lavoro - pagato
Disabilità Benefit (60%) $ 30.000 all'anno
Tasse: $ 9.000
Beneficio netto se tassato: $ 21.000 (il 60 percento dell'ex stipendio da portare a casa)
Impiegato - pagato
Indennità per invalidità (60 percento) $ 30.000 all'anno dopo l'imposta
Premium a $ 50.000: $ 140 all'anno ($ 50.000 x 0, 28 / $ 100)
Beneficio netto se non tassato: $ 21.000 (il 60 percento dell'ex stipendio da portare a casa)
In questo esempio, è possibile vedere i risparmi che un individuo che esce in invalidità avrebbe se pagassero i loro costi premium e tutte le tasse su di esso. Naturalmente, per coloro che non vanno in disabilità, avrebbero sborsato $ 140 in più all'anno in questo particolare esempio, se non andassero in disabilità. Questo è il motivo per cui molte aziende offrono ai dipendenti la scelta su come vorrebbero pagare i premi.