Evitare questi errori che i capi fanno per assicurare il successo Gestire le persone
Molti manager mancano di una formazione fondamentale nella gestione delle persone. Ma, ancora più importante, ai manager mancano i valori, la sensibilità e la consapevolezza necessari per interagire efficacemente tutto il giorno con le persone.
Abilità e tecniche sono più facili da insegnare, ma i valori, le convinzioni e gli atteggiamenti sono molto più difficili da insegnare e più difficile da imparare per i dirigenti. Tuttavia, questi sono i problemi sottostanti che renderanno i manager più efficaci o meno.
Quanto è importante aiutare i manager ad avere successo? Oltre la descrizione. I manager e il modo in cui gestiscono il personale addetto alle relazioni danno il tono a tutta la tua attività. I manager sono la rappresentazione in prima linea della tua attività.
Sono gli ingranaggi che tengono insieme la tua organizzazione perché tutti i tuoi dipendenti segnalano a loro - nel bene o nel male. La maggior parte delle comunicazioni relative al business vengono canalizzate attraverso i tuoi manager.
Quando i dipendenti si dimettono, il motivo principale per le loro dimissioni è il loro rapporto con il loro manager. Le persone lasciano manager, non lavori o datori di lavoro. Ecco perché educarli e istruirli per il successo conta per te e per i tuoi dipendenti.
Seleziona i manager per la gestione delle persone
In una descrizione del lavoro per un manager, sono elencate le funzioni, i tratti e le abilità del lavoro principale. Con questa guida, la selezione dei manager dovrebbe concentrarsi sia sulle capacità manageriali sia sulla predisposizione culturale dei candidati.
Dal momento che sono in grado di influenzare un gran numero di dipendenti, devi assicurarti di avere entrambi i componenti giusti.
Nell'ambito della componente culturale del colloquio e del processo di selezione, un candidato per una posizione manageriale deve dimostrare di avere credenze, valori e uno stile lavorativo che siano congruenti con quelli della vostra organizzazione.
Ciò include l'impegno a responsabilizzare e consentire agli altri dipendenti di contribuire al meglio.
In un'organizzazione orientata alla gente e lungimirante, vorrai intervistare e selezionare i manager che presentano queste caratteristiche.
- Valore persone
- Credi nella comunicazione e nell'ascolto efficaci a doppio senso e frequenti
- Vuoi creare un ambiente in cui i dipendenti abbiano il potere di prendere in carico il proprio lavoro
- In grado di ritenere le persone responsabili e responsabili senza l'uso di misure punitive
- Dimostrare la leadership e la capacità di stabilire una direzione chiara
- Credi nel lavoro di squadra
- Mettere il cliente al centro della sua ragion d'essere e considerare lo staff di segnalazione come clienti
Gestione degli errori Gestisci
Con tutto questo in mente sui manager, prevenire errori di gestione e decisioni stupide è fondamentale per un'organizzazione di successo. Vuoi diventare un manager migliore? Qui ci sono gli errori di gestione che più si desidera notare, prevenire ed evitare.
- Non riuscire a conoscere i dipendenti come persone: lo sviluppo di una relazione con i dipendenti che redige rapporti è un fattore chiave nella gestione. Non vuoi essere consigliere o terapeuta del divorzio dei tuoi dipendenti, ma vuoi sapere cosa sta succedendo nelle loro vite. Quando sai dove il dipendente sta andando in vacanza o che i suoi figli giocano a calcio, stai prendendo un sano interesse nelle vite dei tuoi dipendenti.
Sapendo che il cane è morto, esprimendo simpatia, o che sua figlia ha vinto un ambito premio a scuola, sei un capo interessato e coinvolto. Conoscere i dipendenti ti renderà un manager migliore, un manager più reattivo alle esigenze dei dipendenti, agli stati d'animo e agli eventi del ciclo di vita.
- Non fornire una direzione chiara: i manager non riescono a creare standard e danno alle persone aspettative chiare in modo che sappiano cosa dovrebbero fare e si chiedano perché non riescono. Se consideri prioritaria ogni attività, le persone presto crederanno che non ci siano priorità. Ancora più importante, non si sentiranno mai come se avessero compiuto un compito o un obiettivo completo.
Entro le vostre chiare aspettative, se siete troppo rigidi o troppo flessibili, i vostri dipendenti segnalanti si sentiranno senza timone. È necessario raggiungere un equilibrio appropriato che consenta di guidare i dipendenti e fornire indicazioni senza dettare e distruggere l'empowerment dei dipendenti e l'impegno dei dipendenti. - Non fidarsi: tutti i manager dovrebbero iniziare con tutti i dipendenti da una posizione di fiducia. (Questo non dovrebbe cambiare fino a quando il dipendente non si dimostra indegno di quella fiducia.) Quando i manager non si fidano delle persone a fare il loro lavoro, questa mancanza di fiducia si manifesta in molti modi dannosi.
Micromanaging è un esempio. Il controllo costante è un altro. Tratta le persone come se fossero inaffidabili: guardale, monitorale, ammoniscile per ogni minimo errore, perché alcune persone non sono affidabili. Hai familiarità con il vecchio principio secondo cui le persone sono all'altezza delle tue aspettative?
- Non ascoltare e aiutare i dipendenti a ritenere che le loro opinioni siano apprezzate. L'ascolto attivo è una capacità di gestione critica. Puoi allenare i manager in capacità di ascolto, ma se il manager ritiene che l'ascolto sia un modo per dimostrare che considera le persone, la formazione di solito non è necessaria. L'ascolto sta fornendo riconoscimento e dimostrando i tuoi valori in azione. Quando i dipendenti si sentono ascoltati e ascoltati, si sentono importanti e rispettati. Avrai molte più informazioni di cui hai bisogno quando apri quotidianamente le porte.
- Prendi le decisioni e poi chiedi alle persone il loro contributo come se il loro feedback fosse importante. Puoi prendere in giro alcune persone. ma i tuoi migliori impiegati presto avranno la natura del tuo gioco e si ritireranno. Buona fortuna per coinvolgere nuovamente quei dipendenti. Sulla stessa falsariga, creare passaggi di autorizzazione gerarchici e altri blocchi stradali che insegnano rapidamente alle persone che le loro idee sono soggette a veto e si chiedono perché nessuno abbia suggerimenti per migliorare. Permettere alle persone di prendere decisioni sul proprio lavoro è il cuore dell'empowerment dei dipendenti e l'anima dell'impegno dei dipendenti. Non li strozzare.
- Non riescono a reagire a problemi e problemi che presto peggioreranno se ignorati. I dirigenti hanno l'abitudine di sperare che un problema scomodo, conflitti di lavoro o disaccordo andranno via da soli se non lo provocano o cercano di risolverlo. Abbi fiducia che non lo farà. I problemi, specialmente tra le persone, peggiorano a meno che qualcosa nel mix non cambi. L'intervento proattivo da parte del manager per istruire e tutor, o per assicurarsi che i dipendenti abbiano le competenze necessarie per risolvere il problema, è imperativo. Il dramma e l'isteria interrompono la produttività, la motivazione e l'impegno dei dipendenti.
- Cercando di essere amici dei dipendenti che ti riferiscono. Puoi sviluppare relazioni calorose e di supporto con i dipendenti che ti riferiscono. Ma avrai difficoltà a separare la relazione in un'amicizia. Gli amici spettegolano, escono insieme e si lamentano del lavoro e del capo. Non c'è spazio per il loro manager in questo tipo di relazioni.
- Non comunicare in modo efficace e nascondere informazioni importanti. La migliore comunicazione è una comunicazione trasparente. Certo, alcune informazioni sono confidenziali. Potrebbe essere stato chiesto di mantenere alcune informazioni riservate per un po ', ma a parte queste rare occasioni, condividere ciò che sai.
Essere un membro della folla è un obiettivo per la maggior parte dei dipendenti e la folla ha informazioni: tutte le informazioni necessarie per prendere buone decisioni. Chiedi anche un feedback. Chiedi alle persone le loro opinioni, idee e suggerimenti di miglioramento continuo, e se non riesci a mettere in pratica i loro suggerimenti, fagli sapere il motivo o autorizzali a implementare le loro idee da soli. - Non trattare tutti i dipendenti allo stesso modo. Non devi necessariamente trattare ogni dipendente allo stesso modo, ma devono sentirsi come se ricevessero uguale trattamento. La percezione che tu abbia dipendenti domestici o che giochi preferiti minerà i tuoi sforzi per gestire le persone. Questo va di pari passo con il fatto che stringere amicizia con gli impiegati è una cattiva idea. I dipendenti che non sono nella tua cerchia ristretta credono sempre che tu favorisca i dipendenti che sono, che tu lo faccia o no. Questa percezione distrugge il lavoro di squadra e mina la produttività e il successo.
- Getta dipendenti sotto l'autobus. Piuttosto che assumersi la responsabilità di ciò che non va nelle aree che gestisci, dai la colpa a determinati dipendenti quando vengono interrogati o messi a confronto con la leadership esecutiva. Quando sai che la responsabilità è in definitiva tua se sei il capo, perché non agire con dignità e proteggere i tuoi dipendenti? Quando dai la colpa ai dipendenti, sembri un idiota e i tuoi dipendenti non rispetteranno e ti odieranno.
Fidati di questo. Lo scopriranno e non si fideranno mai più di te. Aspetteranno sempre che l'altra scarpa cada. Peggio? Diranno a tutti i loro amici dipendenti di quello che hai fatto. Anche gli altri membri dello staff ti diffideranno.
I tuoi dirigenti non ti rispetteranno neanche. Si metteranno in dubbio se sei capace di fare il lavoro e guidare la squadra. Quando butti i tuoi dipendenti sotto l'autobus, metti a repentaglio la tua carriera, non la loro. E non rimuoverà una frazione della colpa dalle tue spalle.
I manager commettono errori oltre a questi dieci, ma questi sono i dieci che sono più suscettibili di farti diventare un terribile manager, il tipo di manager che i dipendenti amano lasciare.