Utilizzare i social media per reclutamento, screening e controlli in background?

Come considerare e utilizzare le informazioni disponibili sui siti dei social network

I siti di social media online offrono opportunità significative per i datori di lavoro che desiderano assumere potenziali dipendenti. Ma presentano anche sfide significative se i datori di lavoro vogliono usarli per lo screening e il controllo dei precedenti. Il controllo dei riferimenti lavorativi degli impiegati è ancora più problematico nei social media online.

I datori di lavoro sono tutti in cerca di informazioni online sui potenziali dipendenti a causa di potenziali discriminazioni e accuse di assunzioni negligenti.

Finora, la pratica dello screening dei social media e dei controlli di background da parte dei datori di lavoro è minima. Tuttavia, la percentuale di datori di lavoro che controllano le informazioni online crescerà man mano che i social media online saranno ulteriormente radicati nel tessuto del social networking e della ricerca di lavoro.

Sei preparato con politiche e procedure per integrare le informazioni che trovi online nelle tue pratiche di screening e di controllo dei precedenti? * Rob Pickell, vicepresidente senior di soluzioni per i clienti presso HireRight, condivide le sue conoscenze in materia di reclutamento online dei social media, screening e verifiche in background.

In che modo i datori di lavoro utilizzano attualmente i social media come strumento di reclutamento?

I datori di lavoro utilizzano i social media come uno strumento prezioso per reperire e reclutare candidati potenziali. Il social networking consente alle organizzazioni di costruire il proprio marchio di lavoro e consapevolezza, espandere l'ampiezza e la profondità della propria rete, individuare i migliori talenti in una vasta gamma di competenze e migliorare l'efficacia dei loro sforzi di reclutamento.

Quale percentuale di datori di lavoro utilizza i social media per trovare potenziali dipendenti?

Secondo un recente rapporto di ricerca della Society for Human Resource Management (SHRM), il 76% delle aziende afferma di utilizzare o ha intenzione di utilizzare siti di social media per il reclutamento. Più della metà dei datori di lavoro risponde che i siti di social networking sono un modo efficace per reclutare candidati.

Per visualizzare potenziali dipendenti?

Oggi non sono disponibili molte informazioni sull'utilizzo dei social media da parte del datore di lavoro, specificamente ai fini dei controlli in background. Tuttavia, in base alle discussioni con i nostri clienti, riteniamo che la percentuale di dipendenti che utilizzano i social media per i controlli di background sia piccola. Ciò è dovuto alle potenziali insidie ​​che questi siti possono creare in termini di esposizione dei datori di lavoro alle informazioni di classe protette. Le informazioni che potrebbero potenzialmente innescare una denuncia di discriminazione possono essere trovate spesso all'interno dei profili di social networking.

Come i datori di lavoro possono utilizzare LinkedIn per assumere dipendenti

LinkedIn è la versione web del business networking. A qualcuno è stato detto da tutti che il networking è il modo migliore per trovare un nuovo lavoro, e si può guardare a LinkedIn come l'equivalente online del networking aziendale di persona. Per chi cerca lavoro, LinkedIn offre un modo semplice e gratuito per fare rete con un gran numero di persone che conoscono e le persone che conoscono. LinkedIn consente anche alle persone in cerca di lavoro di seguire le notizie e le offerte di lavoro per i loro datori di lavoro mirati.

Per i datori di lavoro, LinkedIn fornisce una grande quantità di informazioni sulle qualifiche delle persone in cerca di lavoro e può aiutare i datori di lavoro a sfruttare le proprie reti (e quelle dei propri dipendenti) per trovare potenziali candidati per l'apertura di posti di lavoro.

I datori di lavoro possono creare profili aziendali e impostare feed di informazioni (incluse le nuove offerte di lavoro) per coloro che vorrebbero seguirli. LinkedIn offre inoltre ai datori di lavoro una soluzione a pagamento che consente loro di individuare più rapidamente e facilmente potenziali candidati di lavoro che corrispondono meglio alle qualifiche del lavoro che vogliono riempire.

I datori di lavoro possono utilizzare Facebook per il reclutamento,

Come LinkedIn, Facebook consente ai datori di lavoro di creare una presenza che rifletta il loro marchio di lavoro, trovare potenziali candidati e pubblicare posti di lavoro. Inoltre, offre grandi opportunità di interazione con i candidati e consente alle organizzazioni di creare una comunità. Facebook era originariamente orientato verso la comunicazione personale, ma si è trasformato in uno strumento che è sempre più utilizzato per il business.

Copriamo tutti i tre grandi siti di social media. In che modo i datori di lavoro utilizzano Twitter come strumento di reclutamento?

Per i datori di lavoro, Twitter è principalmente efficace per aumentare l'esposizione e comunicare con gruppi di individui che desiderano seguire l'organizzazione. Può anche essere usato per pubblicizzare lavori. Alcune aziende hanno canali di lavoro e / o reclutatori individuali che gestiscono account Twitter dedicati per comunicare con candidati di lavoro interessati.

Come bilanciare i vantaggi dell'utilizzo dei social media per il reclutamento con i rischi di utilizzarlo nel processo di screening?

Siti di social media come LinkedIn, Twitter e Facebook sono risorse preziose per identificare candidati qualificati e comunicare e reclutare candidati per ricoprire posizioni. Il rischio che i datori di lavoro devono capire, quando utilizzano i social media come parte del loro processo di reclutamento, si verifica quando il processo passa dall'approvvigionamento ai candidati allo screening.

I social media sono un modo ideale per trovare e reclutare candidati. Ma, la difficoltà si verifica quando le informazioni fornite sui siti di social media vengono utilizzate per schermare o eliminare esplicitamente un candidato dalla considerazione. Questa eliminazione, se basata su dati rilevati attraverso i contenuti dei social media, apre il datore di lavoro ai potenziali rischi di responsabilità, richieste di discriminazione e non conformità alle normative.

Sebbene a questo punto esistano pochi precedenti legali diretti su questo problema, è probabile che la legislazione e la giurisprudenza diventeranno più chiare nel prossimo futuro. Nel frattempo, i rischi sono evidenti e poche aziende vogliono essere al centro di ogni azione legale. Dato questo punto, è importante che le organizzazioni dispongano di politiche che proteggano da pratiche discriminatorie e siano esplicite nel modo in cui le informazioni sui social media possono essere utilizzate dai dipendenti nel processo di assunzione.

Alla luce di questi rischi, in che modo i datori di lavoro utilizzano attualmente i social media nei processi di selezione dei dipendenti e di controllo dei precedenti?

In generale, lo screening dei social media e le pratiche di controllo dei precedenti da parte dei datori di lavoro rientrano in tre categorie di base:

• Non accedere a siti di social media a tutti per qualsiasi scopo in affitto.
• Utilizzare i social media per l'acquisizione di candidati, ma non utilizzarli per screening o verifiche di background.
• Utilizzo dei social media in tutte le aree di assunzione.

I datori di lavoro devono consultare i loro consulenti legali prima di sviluppare un approccio all'uso dei social media nelle assunzioni. Soprattutto se il datore di lavoro intende utilizzare i social media come parte del processo di screening e di controllo dei precedenti.

Quali sono i potenziali rischi legali e normativi che i datori di lavoro devono tenere a mente quando utilizzano i social media per il reclutamento o per lo screening e il controllo dei dipendenti?

Sebbene io non sia un avvocato e non possa fornire consulenza legale, in generale, esistono almeno due categorie di problemi legali in competizione:

• Discriminazione: la maggior parte dei datori di lavoro ha severe politiche occupazionali che impediscono ai loro recruiter e ai responsabili delle assunzioni di apprendere informazioni potenzialmente discriminatorie sui candidati. Visitando i siti di social media di una persona, tuttavia, si crea chiaramente l'opportunità di visualizzare grandi quantità di informazioni contrarie a queste pratiche non discriminatorie. Gli individui sui loro siti di social media possono divulgare informazioni su stato civile, figli, religione, politica, disabilità e anche interessi sociali che, per legge, devono essere ignorati in una decisione di assunzione. Se un reclutatore ha avuto accesso a questi dati, è difficile dimostrare che non sono stati influenzati da questo nella loro decisione di assunzione.
• Assunzioni negligenti: i datori di lavoro devono prendere in considerazione il potenziale rischio di una negligenza di assunzione o di una causa di conservazione negligente relativa alle informazioni del profilo di social networking. Anche se non sono a conoscenza del fatto che ciò sia già accaduto, è possibile che se si fosse verificato un incidente di violenza sul luogo di lavoro in presenza di informazioni derogatorie sul profilo di social network dell'autore del reato, che avrebbe potuto prevedere il comportamento successivo, il datore di lavoro potrebbe essere ritenuto responsabile per negligenza nel non utilizzare queste informazioni prontamente disponibili quando hanno preso la decisione di assunzione. Sebbene questa situazione non sia ancora finita, i fattori chiave non sono diversi da quelli dei casi passati (in cui non sono state prese in considerazione le informazioni pubblicamente disponibili) che hanno portato a importanti premi della giuria.

Qual è il valore relativo del controllo dei profili dei social media per informazioni sui potenziali dipendenti rispetto ai metodi di screening tradizionali?

È interessante notare che il valore della conduzione di screening sui social media e verifiche di background è probabilmente ridotto per la maggior parte delle aziende. HireRight ha condotto un sondaggio in cui oltre 5.000 richiedenti sono stati esaminati casualmente attraverso i loro siti di social media. Di questi, poco più della metà non aveva né informazioni pubbliche disponibili né informazioni che potessero essere chiaramente associate all'individuo.

Di quelli che avevano un profilo di social media pubblico, quasi tutti avevano informazioni neutre disponibili (nulla che potesse causare preoccupazione da parte del datore di lavoro). Meno dell'1% ha avuto informazioni che potrebbero essere ritenute relative a una decisione di assunzione, ad esempio menzioni sull'uso di droghe, materiale pornografico, orientamento alla violenza e così via.

I profili contrassegnati sono stati poi esaminati dai controllori professionisti per determinare il numero di individui che potrebbero aver attirato la preoccupazione dei datori di lavoro a seguito del controllo e del controllo dei precedenti. Alla fine, poche, se non nessuna, avevano informazioni disponibili a cui un datore di lavoro poteva ragionevolmente aspettarsi di agire. Solo una piccola percentuale di individui ha pubblicato informazioni potenzialmente rilevanti.

Date le sfide inerenti all'agire su questi dati combinati con l'efficacia degli attuali strumenti di screening, il valore aggiunto fornito dalle informazioni sui profili sociali è minimo. Nella nostra valutazione, per ridurre il rischio di assunzione e prendere decisioni più informate, non esiste un sostituto adeguato per un controllo di qualità attraverso un fornitore rispettabile.

* Rob Pickell è vicepresidente senior di soluzioni per i clienti presso HireRight, Inc. a Irvine, in California, fornitore di soluzioni per lo screening dell'occupazione e dello screening dei farmaci. Rob ha contribuito alla comprensione dell'uso dei social media nello screening del lavoro a numerose pubblicazioni, tra cui SHRM.org, ERE.net, Reporter HR canadese, HRO Today e HR Magazine .

Disclaimer - Nota:

Susan Heathfield fa ogni sforzo per offrire una gestione delle risorse umane accurata, di buon senso, etica, datore di lavoro e consulenza sul posto di lavoro sia su questo sito Web, sia collegata a questo sito Web, ma non è un avvocato e il contenuto del sito, autorevole, non è garantito per accuratezza e legalità e non deve essere interpretato come consulenza legale.

Il sito ha un pubblico mondiale e le leggi e le normative sull'occupazione variano da stato a stato e da paese a paese, quindi il sito non può essere definitivo per tutti sul posto di lavoro. In caso di dubbi, chiedere sempre assistenza legale o assistenza da parte di risorse governative statali, federali o internazionali, per accertarsi che l'interpretazione e le decisioni legali siano corrette. Le informazioni su questo sito sono solo per guida, idee e assistenza.