La partecipazione esecutiva ai piani di sviluppo delle prestazioni (PDP) definisce il modello
Quando un'organizzazione adotta un metodo per raggiungere un determinato obiettivo, una domanda comune riguarda se i dirigenti devono partecipare al processo. Nell'istanza della pianificazione dello sviluppo delle prestazioni e del documento risultante, il Piano di sviluppo delle prestazioni (PDP), i leader esecutivi sono i principali partecipanti.
I dirigenti modellano come creare un piano di sviluppo delle prestazioni (PDP), per il personale che redige il rapporto.
Creano la struttura da cui scaturiranno gli obiettivi e le aspettative di tutti i membri del dipartimento. I dirigenti dimostrano come una riunione di pianificazione dello sviluppo delle prestazioni può procedere in modo efficace per coinvolgere, responsabilizzare e ritenere i partecipanti responsabili dei loro impegni, risultati e contributi. I dirigenti danno ai giornalisti la cortesia di un periodo di tempo periodico durante il quale la loro attenzione è focalizzata esclusivamente sullo sviluppo, gli obiettivi, i sogni, i bisogni e le realizzazioni della persona dello staff.
Soprattutto, la pianificazione dello sviluppo delle prestazioni, documentata in un PDP esecutivo, è un metodo per incoraggiare i dirigenti a mantenere sia le loro responsabilità che il loro sviluppo personale e professionale in corso sul masterizzatore. Non è appropriato per un dirigente incolpare i membri dello staff per la mancata esecuzione del piano dipartimentale o per raggiungere gli obiettivi della squadra. In definitiva, il leader esecutivo è responsabile e responsabile di tutto ciò che accade - o meno - nella loro area di responsabilità.
Il PDP documenta questo processo e le aspettative.
Quindi, sì, sono un sostenitore della partecipazione esecutiva ai PDP. Questo PDP sarà simile a quello degli altri dipendenti? Non necessariamente. Ma il fatto della sua esistenza e la partecipazione dei dirigenti a questo processo critico è senza dubbio significativo. Dopo tutto, perché esistono i PDP?
Esistono così impiegati:
- ricevere la direzione in un formato comprensibile, misurabile, concreto e che documenta la responsabilità,
- sapere esattamente cosa ci si aspetta da loro,
- sono responsabili per il raggiungimento di queste aspettative,
- continuare a crescere e sviluppare sia le loro abilità interpersonali che le loro abilità professionali,
- ricevere attenzione focalizzata e personale periodica e feedback sulle loro prestazioni da una persona che è importante per loro - il loro capo, e
- fornire alla società la documentazione scritta necessaria sul contributo e sulle prestazioni di un dipendente.
Tieni presente che, per sempre, il motivo numero uno per cui i dipendenti non fanno ciò che vuoi che facciano è: non sanno per certo di cosa si vuole che facciano. Puoi capire perché i PDP potrebbero essere la risposta. Non ti piacerebbe questa struttura concreta anche per il tuo lavoro?
Storia della partecipazione esecutiva alle aspettative
Lascia che ti racconti una storia.
C'era una volta, in un ufficio esecutivo di un'azienda manifatturiera di Detroit, un amministratore delegato ha chiesto la proverbiale domanda che i dirigenti dirigenti sono stati conosciuti per chiedere per sempre. Ha detto: "Perché devo fare ciò che chiedo al mio popolo di fare? Perché non fanno semplicemente quello che dico? "Era la prima volta che incontravo la domanda.
E fu l'inizio della mia avversione a lungo termine per l'espressione così spesso usata dai manager - "la mia gente" - pensateci.
Veniva da un uomo che comprendeva e apprezzava il potere dell'impegno e dell'empowerment dei dipendenti molto prima che i termini diventassero popolari. Mi ha assunto per aiutarlo a capirlo. Ma ha faticato a gestire la sua azienda in modo partecipativo e partecipativo e ha inviato messaggi misti ai suoi dipendenti, perché sperava che le regole non si applicassero a lui.
In seguito vendette la sua azienda per una cifra di centinaia di milioni a un conglomerato che chiamava tutti i suoi dipendenti, "associati". La società di acquisto impiegava un consulente di fama mondiale per aiutare a integrare le culture delle società che acquistava molto prima delle parole " cultura "o" fusioni e acquisizioni "erano comunemente in uso.
I suoi soci (leggi i VP) avevano "associato" sul loro biglietto da visita, ma nessuno dimenticò per un momento - né i clienti - che erano davvero il "VP di xxx". Il conglomerato in seguito andò in bancarotta, vittima della sua ambiziosa ambizione e il suo fallimento nell'esecuzione.
Il mio CEO originale, l'uomo con la comprensione intuitiva dell'ambiente che ha permesso alle persone di contribuire? Ora è in pensione e trascorre il suo tempo in varie case sul lago, facendo jetting in tutto il mondo e organizzando tornei di golf in Florida.
Vi racconto questa storia, una delle tante da venticinque anni di consulenza, per enfatizzare una situazione antichissima. Deve un amministratore delegato e dirigenti esecutivi fare ciò che è buono per i loro dipendenti o dovrebbero i dipendenti solo fare ciò che dicono? Questa domanda rimane al primo posto nelle modifiche che un'organizzazione adotta. I dirigenti esecutivi devono "dare la parola" o il fatto della loro approvazione li astiene dalla partecipazione?
Continuiamo ad usare Performance Development Planning come esempio. I dirigenti esecutivi hanno bisogno di PDP. Ecco perché i dirigenti esecutivi hanno bisogno di un piano di sviluppo delle prestazioni (PDP).
Perché i dirigenti necessitano di un piano di sviluppo delle prestazioni (PDP)
All'inizio di questo articolo, sono stati affrontati i motivi per la partecipazione esecutiva a qualsiasi processo di cambiamento e, in particolare, al PDP. Ecco alcune considerazioni aggiuntive su dirigenti e PDP.
- Qualsiasi processo è più potente e più efficacemente accettato, quando i dirigenti "parlano".
- I PDP dei dipendenti derivano e derivano dagli obiettivi del PDP dell'esecutivo. Un solido piano dipartimentale, che l'esecutivo "possiede", servirà a uno scopo simile, ma non raggiunge gli altri obiettivi del processo PDP.
- I PDP hanno quattro scopi.
- Forniscono obiettivi scritti e aspettative per la realizzazione per un periodo da un quarto a un anno (piano di dipartimento).
- Forniscono obiettivi scritti e di sviluppo per i partecipanti che trattano argomenti di sviluppo manageriale che aumenteranno le capacità dell'esecutivo nel condurre e gestire le persone (migliorare la trasparenza delle comunicazioni, comportamenti espositivi che costruiscono la fiducia, comportarsi come se fossi convinto che il personale che redige rapporti riuscirà e rimuoverà ostacoli, fornire una direzione chiara con aspettative misurabili).
Questi obiettivi di sviluppo gestionale aiutano l'esecutivo a creare un ambiente in cui siano in grado di ottenere i migliori contributi dai dipendenti. Queste competenze sono sviluppate in corsi di formazione e seminari di formazione manageriale e di sviluppo; istruzione online tramite seminari, webinar, podcast e articoli; lettura; pratica quotidiana; Feedback a 360 gradi; e attraverso il coaching e il feedback dei colleghi e dei capi coinvolti.
- Gli obiettivi PDP consentono a un dirigente di concentrarsi sul suo sviluppo generale complessivo, in generale. (Quali nuove migliori pratiche esistono per lo sviluppo del software? Quali tattiche di marketing aiutano un prodotto a diventare virale nei social media? Quale organizzazione dipartimentale è più efficace per la comunicazione?) Questi obiettivi potrebbero essere soddisfatti attraverso la partecipazione a conferenze, fiere, stato di i seminari di business senior executive, tavole rotonde esecutive, lettura e partecipazione a organizzazioni professionali.
- La visualizzazione degli obiettivi PDP consente a un dirigente di trascorrere del tempo con il proprio capo discutendo il tema che gli è vicino e caro - loro stessi. Ciò garantisce l'interazione quattro volte l'anno che si concentra esclusivamente sullo sviluppo dei punti di forza e della capacità di contribuire di un dirigente. Attraverso la partecipazione a questa discussione, l'esecutivo impara dal proprio capo, come modellare il processo - o meno - per il proprio staff.
Mentre i dirigenti possono essere riluttanti a partecipare al processo di pianificazione dello sviluppo delle prestazioni, la loro partecipazione imposta il palcoscenico e il tono per l'accettazione del processo a livello aziendale. Se il leader esecutivo ha un PDP e incontra i responsabili dei rapporti per sviluppare i PDP, puoi essere certo che anche il resto dei dipendenti dell'organizzazione avrà PDP.
E ricorda che i dipendenti vogliono PDP. Vogliono conoscere le tue aspettative; vogliono chiarezza su ciò che dovrebbero portare a termine. Vogliono il tuo tempo e il riconoscimento quando raggiungono i loro obiettivi PDP. Sembra che l'adozione e l'impegno universali di un'organizzazione per i PDP sia una vittoria per tutti, compresi i componenti più importanti, i tuoi clienti.