4 suggerimenti per svolgere attività di formazione e sviluppo

Suggerimenti per il trasferimento di formazione sul posto di lavoro: prima dell'allenamento

Quanti soldi ha investito la tua organizzazione lo scorso anno in formazione e sviluppo che non sono riusciti a fornire i risultati che cercavi? Non sei da solo se le lezioni di formazione dei dipendenti raramente hanno portato al trasferimento di informazioni immediatamente utili sul tuo posto di lavoro.

Il cambiamento comportamentale dei dipendenti reali, basato sul contenuto della formazione, è ancora più difficile da dimostrare nella maggior parte delle organizzazioni. Scoraggiare? Scommetti. Che cosa deve fare un'organizzazione per garantire il trasferimento della formazione dei dipendenti sul luogo di lavoro?

È possibile creare un processo di formazione e supporto allo sviluppo che garantisca che la formazione dei dipendenti funzioni. Puoi rendere più efficace la formazione e lo sviluppo all'interno della tua organizzazione. Questi quattro suggerimenti e approcci renderanno la formazione dei dipendenti più efficace e trasferibile; la loro applicazione si tradurrà in differenze misurabili nel rendimento finale.

Creazione di adesività prima delle sessioni di formazione dei dipendenti

Puoi fare quanto segue in anticipo rispetto alla sessione di formazione dei dipendenti per aumentare la probabilità che il tuo addestramento si trasferisca effettivamente sul posto di lavoro.

• Assicurati che la necessità sia un'opportunità di formazione e sviluppo. Esegui approfondite esigenze e analisi delle competenze per determinare la reale necessità di formazione e sviluppo dei dipendenti. Assicurati che l'opportunità che stai perseguendo o il problema che stai risolvendo sia un problema di formazione.
  
  Se il dipendente non riesce in alcuni aspetti del suo lavoro, determinare se ha fornito al dipendente il tempo e gli strumenti necessari per eseguire il lavoro. Il dipendente comprende chiaramente cosa si aspetta da lei sul posto di lavoro? Chiediti se il dipendente ha il temperamento e il talento necessari per la sua posizione attuale; considerare se il lavoro è di buona abilità, abilità e interesse?

• Creare un contesto per la formazione e lo sviluppo dei dipendenti. Fornire informazioni per il dipendente sul motivo per cui sono necessarie nuove competenze, miglioramento delle competenze o informazioni. Accertati che il dipendente comprenda il collegamento tra la formazione e il suo lavoro.
  
  È possibile migliorare ulteriormente l'impatto della formazione se il dipendente vede il collegamento tra la formazione e la sua capacità di contribuire alla realizzazione del piano aziendale e degli obiettivi dell'organizzazione.
  
  È anche importante fornire ricompense e riconoscimenti come risultato del completamento e dell'applicazione della formazione. (Ad esempio, le persone amano i certificati di completamento: una società che conosco elenca i nomi dei dipendenti e ha completato le sessioni di formazione nella newsletter aziendale).
  
  Questa informazione contestuale contribuirà a creare un atteggiamento di motivazione mentre il dipendente frequenta la formazione. Aiuterà il dipendente a voler cercare le informazioni rilevanti da applicare dopo la sessione.

• Fornire formazione e sviluppo che siano davvero rilevanti per l'abilità che si desidera ottenere dal dipendente o le informazioni di cui ha bisogno per espandere i propri orizzonti lavorativi. Potrebbe essere necessario progettare internamente una sessione di formazione dei dipendenti se nulla dei fornitori di formazione soddisfa esattamente le tue esigenze. Oppure, cerca fornitori che sono disposti a personalizzare le loro offerte per soddisfare le tue esigenze specifiche.
  
  È inefficace chiedere a un dipendente di partecipare a una sessione di formazione sulla comunicazione generale quando il suo bisogno immediato è di imparare come fornire feedback in modo da minimizzare il comportamento difensivo. Il dipendente considererà la sessione di allenamento come una perdita di tempo o troppo di base; le sue lamentele invalideranno il potenziale apprendimento.
  
  Quando possibile, collega la formazione dei dipendenti al lavoro e agli obiettivi di lavoro del dipendente. Se lavori in un'organizzazione che investe in un componente di sviluppo personale nel processo di valutazione, assicurati che la connessione al piano sia chiara.
• Favorire la formazione e lo sviluppo dei dipendenti che abbiano obiettivi misurabili e risultati specifici da trasferire al lavoro. Progettare o ottenere una formazione dei dipendenti che abbia obiettivi chiaramente definiti con risultati misurabili. Accertarsi che il contenuto induca il dipendente a raggiungere l'abilità o le informazioni promesse negli obiettivi.
  
  Con queste informazioni in mano, il dipendente sa esattamente cosa può aspettarsi dalla sessione di formazione ed è meno probabile che rimanga deluso. Avrà anche dei modi per applicare la formazione al raggiungimento degli obiettivi reali del posto di lavoro.