Panoramica: la frase cultura aziendale è la stenografia per il corpo di regole formali e costumi informali che caratterizzano come una determinata azienda si organizza, conduce affari e tratta il suo personale. È forse più preciso parlare invece di cultura organizzativa, dal momento che gli stessi problemi riguardano organizzazioni di ogni tipo, come organizzazioni non profit, agenzie governative, partnership e ditte individuali, e non solo per le imprese for-profit che sono legalmente costituite come società. Vedi il nostro articolo che offre suggerimenti per la scelta dei datori di lavoro, che affronta alcuni dei seguenti aspetti della cultura aziendale da angolazioni leggermente diverse.
Burocrazia: le aziende che sono caratterizzate come burocratiche tendono ad avere vaste regole e procedure di lavoro scritte, molti livelli di gestione e / o processi decisionali lenti, con approvazioni multiple e accordi necessari per andare avanti su una tipica iniziativa imprenditoriale. La presenza di solidi reparti e sistemi legali, di conformità, di audit interno e / o di gestione del rischio è spesso un'indicazione di una cultura aziendale burocratica.
Catena di comando: nelle culture aziendali che impongono catene di comando di tipo militare, i dipendenti di solito hanno rapporti diretti con colleghi, superiori immediati e subordinati immediati. Nelle organizzazioni di grandi dimensioni che hanno anche molti livelli di gestione, il flusso delle direttive dall'alto e le informazioni dal basso possono essere molto lenti, poiché il protocollo della catena di comando richiede più passaggi manuali lungo la strada. Ciò si tradurrà anche in tempi di reazione lenti alle mutevoli condizioni aziendali.
Strutture premio : la correlazione tra rendimento e ricompensa in alcune culture aziendali è piuttosto debole, sia a causa dei problemi di misurazione scientifica delle prestazioni dei dipendenti o perché l'azienda non vede un imperativo farlo. Ad esempio, nelle organizzazioni non profit, nelle agenzie governative e nelle utility regolate, i collegamenti tra le competenze dei dipendenti e la salute finanziaria dell'organizzazione sono spesso sfocate al meglio. Vedi il nostro articolo sulla progettazione di sistemi di incentivi.
Anzianità: alcune organizzazioni rendono l'anzianità o anni di esperienza un fattore chiave nel determinare l'idoneità di un dipendente alla promozione o all'aumento delle retribuzioni. Laddove esiste una tale mentalità aziendale, normalmente non si trova in regole formali scritte, ma piuttosto in pratiche consuetudinarie nel trattare con il personale. I contratti dell'Unione tipicamente vincolano la compensazione e l'eleggibilità per la promozione esplicitamente all'anzianità. In aziende fortemente sindacalizzate, tale cultura tende anche a trasferire il trattamento a dipendenti non sindacalizzati.
Paternalismo: alcune culture aziendali adottano un approccio educativo per i dipendenti, cercando di promuovere l'occupazione a lungo termine e la forza lavoro stabile attraverso generosi pacchetti di retribuzioni e benefici, nonché attraverso un serio impegno nei confronti di ciò che è stato definito problema dell'equilibrio tra lavoro e vita privata. Le aziende con questo tipo di cultura stanno diventando sempre più rare. Più comuni sono le aziende che si aspettano che i loro dipendenti siano a piede libero e che si sentano a proprio agio con un elevato turnover dei dipendenti. Alcune aziende incoraggiano anche un elevato turnover, al fine di mantenere bassi i salari e di spremere il massimo sforzo da nuove reclute entusiaste, quindi eliminarli una volta che sono bruciati fisicamente e / o emotivamente.
Vedi la nostra discussione sulle politiche up o out.
Nepotismo: A rigor di termini, il nepotismo consiste nel favoritismo verso i parenti. In un senso più ampio, può anche includere favoritismi nei confronti di amici, amici di parenti e amici di amici. Il nepotismo può manifestarsi in assunzioni, promozioni, retribuzioni, incarichi di lavoro e riconoscimento. Cioè, i beneficiari del nepotismo possono essere assunti o promossi in posizioni che altrimenti non sarebbero meritevoli se non avessero posseduto la relazione in questione. Possono ricevere retribuzioni più elevate e incarichi di lavoro più favorevoli rispetto ai loro colleghi, oppure ricevere premi e riconoscimenti che tecnicamente non meritano.
Vedi i nostri articoli su dipendenti problematici radicati e, in un vena correlata, un uso politico di un sondaggio tra i dipendenti.
In una certa misura, l'esistenza del nepotismo è negli occhi di chi guarda. La presenza di un numero elevato di individui affini in una data impresa o organizzazione è considerata di fatto come prova di nepotismo da parte di alcune persone. Nel frattempo, alcune aziende non vedono alcun problema con le persone assoldate, mentre altri ritengono che ciò sia motivo di preoccupazione. Nei casi in cui un collega di lavoro o un subordinato è un parente stretto di un dirigente, collaborare o gestire tale persona può diventare una questione estremamente delicata. Nel peggiore dei casi, il nepotismo produce incompetenza nelle posizioni chiave e non solo nelle fasce manageriali o dirigenziali.
Politiche d'ufficio: chiamate anche politica organizzativa, politica aziendale o politica sul posto di lavoro. In linea generale, la politica d'ufficio comprende i modi in cui le persone esercitano il potere e l'influenza in un'organizzazione. La frase ha tipicamente connotazioni negative. Quando si dice che un'azienda ha una cultura altamente politica, di solito è una scorciatoia per affermare che gli obiettivi ufficialmente dichiarati dell'organizzazione sono diventati subordinati agli scontri di personalità e ai programmi privati. Tra i tratti distintivi delle culture organizzative altamente politiche sono:
- Nepotismo (vedi la sezione sopra)
- Deboli collegamenti tra rendimento e ricompensa (vedi anche la sezione sulle strutture di ricompensa qui sopra)
- L'approvazione del progetto dipende più dalla posizione e dall'influenza del proponente che dal merito dell'oggetto del progetto stesso
- Rampante costruzione di un impero personale (vedere la sezione seguente)
Costruzione personale dell'Impero: Aumentare la dimensione (misurata da un numero di dipendenti, budget, entrate, ecc.) Di un'organizzazione normalmente si traduce in maggiore prestigio e compenso per il manager o dirigente che ne è a capo. Di conseguenza, spesso esiste un imperativo politico per i dirigenti e i dirigenti di far crescere le loro organizzazioni anche se il risultato è effettivamente dannoso per la redditività complessiva dell'azienda. Tra i mezzi per conseguire tale crescita ci sono nuove proposte di progetto e il lobbismo per l'acquisizione di dipartimenti e funzioni esistenti.
Vedi il nostro articolo che parla dell'impero personale che costruisce più in dettaglio.