Tutti sanno come funziona l'assunzione dal punto di vista del candidato. Va così:
- Il lavoro è pubblicato.
- I candidati presentano curriculum.
- Il reclutatore esamina i curriculum e fa gli schermi del telefono.
- I migliori candidati entrano e intervistano.
- Il gestore assumente decide quale candidato assumere.
- HR esegue controlli di background
- L'azienda estende un'offerta, il candidato negozia, e poi è fatto!
Sembra facile, basta, giusto? Lo è, finché improvvisamente sei il gestore assumente. Ecco cosa sta facendo il gestore delle assunzioni per far salire a bordo la persona migliore.
Pubblica il lavoro.
Quando un dipendente sottopone il suo avviso di due settimane, si è tentati di prendere la descrizione del lavoro e inviarla al reclutatore. Non farlo. Questa è la tua opportunità per valutare la posizione. Le cose che ha fatto il tuo attuale dipendente potrebbero non essere esattamente ciò che desideri per il futuro. Se si desidera apportare modifiche alla descrizione del lavoro, ora è il momento di farlo.
Potresti scoprire che il tuo capo vuole che il posto vacante occupato dalla squadra di qualcun altro più di quello che vuole che tu abbia la posizione aperta. Dovrai creare un caso per mantenere le posizioni che desideri.
Inoltre, i budget potrebbero vincolare e limitare le tue opzioni. Dire che la persona che si è dimessa era un analista junior e vuoi davvero sostituirla con un analista senior. Ciò significa uno stipendio più alto, il tuo budget potrebbe non consentirlo.
Ottenere un lavoro effettivamente pubblicato è un labirinto complicato di budget, politica e priorità in competizione. Quando tutto ciò ha funzionato, è necessario assicurarsi che la descrizione del lavoro corrisponda effettivamente al lavoro. Non tralasciare le parti noiose o icky: non vuoi assumere qualcuno che non è in grado di gestire le parti peggiori del lavoro.
Rivedi i curriculum.
Se hai un reclutatore con cui lavori, probabilmente eseguirà la revisione iniziale dei curricula inviati. Se si riceve un curriculum tramite il networking e si è interessati a includere quel candidato, informare il proprio recruiter in modo che possa includere quella persona negli schermi del telefono e chiedere alla persona di compilare l'applicazione.
Questo non è solo per colmare le necessità burocratiche del Dipartimento Risorse Umane; è perché l'azienda ha bisogno di tenere traccia di chi era e di chi non è stato preso in considerazione per la posizione.
Parla il più apertamente possibile con il reclutatore - dille i problemi che dovrà affrontare la persona, non solo la lista di compiti per i quali il nuovo dipendente sarà responsabile. Questo ti aiuterà quando sta selezionando i candidati.
Molto probabilmente, il reclutatore riprenderà i curriculum e li dividerà in qualificati e non qualificati, quindi li restringerà fino a quando non ci sarà un numero ragionevole di persone. Per alcuni lavori, potresti ricevere 100 candidati e chiaramente non puoi intervistarli tutti. Quindi il reclutatore ha un valore inestimabile nel restringere quel campo.
Per altri lavori, avrai tre curriculum, due dei quali sono completamente non qualificati. Quindi, dovrai decidere se il lavoro è così complesso, in modo che ci siano pochi candidati qualificati, o stai chiedendo troppe qualifiche per troppo poco stipendio. Potresti aver visto cambiare la descrizione del lavoro durante il processo di assunzione - questo è uno dei motivi per cui ciò accade.
Intervista i candidati
È strano stare dall'altra parte della scrivania in un colloquio di lavoro. All'improvviso ti ritrovi a dire "Dove ti vedi tra 5 anni?" E "Qual è la tua più grande debolezza?" Ma non sai davvero cosa fare con le risposte a quelle domande. Voglio dire, qual è la risposta giusta?
Invece di cercare di trovare una lista di domande per ingannare i candidati a rivelare segreti su se stessi, ponete domande che permettano una conversazione. Perché una conversazione? Perché un colloquio di lavoro è una strada a doppio senso.
Stai valutando il candidato, ma il candidato sta anche valutando te e la società. Puoi utilizzare domande retrospettive ("Parlami di un tempo in cui ...") e domande future ("Cosa faresti se ...") per saperne di più sul candidato.
Per alcuni lavori, potresti voler vedere un portfolio o chiedere ai candidati di fare una presentazione o fare un test. Non aspettarti che mettano ore e ore di lavoro in qualcosa da valutare. Questo non è rispettoso del loro tempo.
È ragionevole che tu voglia vedere alcuni dei loro prodotti di lavoro, tuttavia, non rendere troppo impegnativo il loro investimento in termini di tempo. (Se quello che chiedi richiede più di un'ora o due di lavoro, è troppo per un colloquio di lavoro.)
Che cosa stai cercando durante il colloquio di lavoro? Beh, questo cambierà da lavoro a lavoro, ovviamente, ma le cose principali sono.
- Il candidato ha le competenze necessarie per svolgere il lavoro
- Il candidato ha il potenziale per riuscire in questo lavoro
- Il candidato può entrare nel dipartimento. Questo non significa che il candidato deve essere come tutti gli altri. Ma vuol dire che se sei il tipo di capo che vuole le persone ai loro posti entro le 8:00, e questa persona è più di uno spirito libero che vaga in ogni momento, il candidato e il lavoro non sono una buona idea.
Quando hai trovato il candidato più adatto per il lavoro (e potresti non trovare mai la persona perfetta per un lavoro, come raramente esiste), è il momento di passare al passaggio successivo: il controllo dello sfondo.
Controllo dei precedenti
Alcuni manager sono ansiosi di riempire la posizione e vogliono saltare questo passaggio. Dopo tutto, l'intervista ti ha detto tutto ciò di cui avevi bisogno, giusto? Può essere. Controlli in background prima che qualcuno parta può salvare un sacco di mal di testa in futuro.
Come minimo, verifica che la persona detenesse i lavori che ha detto di essere in possesso e che non abbia nulla di criminale in agguato nel suo passato che lei non abbia rivelato sulla domanda. (Ad esempio, una condanna per taccheggio di cinque anni fa probabilmente non ha importanza per la maggior parte delle posizioni, ma mentire sull'applicazione dicendo che non ha mai avuto una condanna è un grosso problema.)
Se la tua azienda esegue lo screening dei farmaci, è fondamentale eseguire il test prima di fare un'offerta formale o rendere l'offerta condizionata al candidato che passa il controllo in background. Per alcuni lavori, in particolare quelli con responsabilità di gestione del denaro, potresti voler eseguire un controllo del credito. Assicurati di seguire tutte le leggi applicabili con il controllo in background.
E i riferimenti? A meno che il candidato non ti abbia dato il permesso specifico di parlare con il suo attuale capo, non farlo. Molte persone non hanno detto al loro attuale capo che stanno cercando un nuovo lavoro e che la tua telefonata o e-mail potrebbero mettere a rischio il loro attuale lavoro.
Se è fondamentale per la tua azienda (ad esempio, se hai bisogno di un nullaosta di sicurezza) assicurati di dire prima al candidato in modo che possa preparare il suo capo per il tuo contatto.
Non chiedere semplicemente: "Ti è piaciuto lavorare con Jane? La riassumeresti? "Invece, chiedi esempi di successo e insuccessi. Di ': "Questo lavoro si focalizza molto sull'analisi dei dati. Vedresti che Jane riuscirà in questa posizione? "Questo fornisce informazioni migliori di" Vuoi riassociare? "Perché tratta del lavoro specifico.
Fai l'offerta di lavoro.
L'offerta non è definitiva fino a quando non è accettata. Ricorda, la negoziazione è normale, quindi non essere scioccato o offeso se la persona torna con una controfferta. Puoi valutare se vale la pena per quello che stanno chiedendo - o se hai il budget o meno.
Offrire vantaggi aggiuntivi invece del denaro può spesso portare a un accordo. Assicurati solo che, qualunque cosa tu faccia, mantieni la posizione in linea con posizioni simili nel tuo ufficio. Altrimenti, finirai con una rivolta in mano quando i dipendenti attuali scopriranno l'affare ricevuto dal nuovo dipendente.
Il lavoro di un gestore assumente è molto stressante, ma il reclutamento è davvero divertente quando ti rendi conto che potresti trovare un dipendente che renderà il tuo dipartimento eccezionale.