Trasferimento di formazione
Il trasferimento di formazione consente ai dipendenti di applicare le competenze apprese durante la formazione sul posto di lavoro. Il trasferimento di formazione esegue determinate attività prima, durante e dopo una sessione di formazione che consente ai dipendenti di applicare in modo più efficace e rapido le competenze apprese durante la formazione sul posto di lavoro.
Il trasferimento di formazione è l'obiettivo quando i dipendenti sono coinvolti in qualsiasi attività di formazione interna o esterna, sessione, seminario o formazione sul posto di lavoro.
L'obiettivo della formazione è migliorare le capacità, le conoscenze e le abilità di pensiero e apprendimento dei dipendenti. Ma, ancora più importante, è la capacità di applicare le nuove informazioni, abilità o conoscenze nel lavoro del dipendente.
Facendo un ulteriore passo avanti nel trasferimento della formazione, idealmente, il dipendente impara le nuove informazioni, applica le informazioni sul lavoro e, quindi, condivide le nuove informazioni trasferendo le conoscenze (formazione) ad altri dipendenti.
Vuoi che la formazione che offri ai dipendenti abbia un impatto reale sulle abilità esercitate sul posto di lavoro quando i dipendenti tornano al lavoro? Questo case study illustra il potere di prestare attenzione al trasferimento di formazione dei dipendenti prima, durante e dopo le sessioni o attività di formazione e sviluppo.
Studio di casi di trasferimento di formazione
Per comprendere il concetto di trasferimento dell'allenamento, il seguente è un case study di vita reale che mostra un manager di formazione che applica le azioni necessarie prima, durante e dopo aver fornito ai destinatari una formazione.
Inoltre, i link sottostanti ti portano a modi specifici e consigliati per rinforzare l'allenamento in modo tale che venga applicato sul lavoro se vuoi andare avanti.
Prima dell'allenamento
In un'università del Mid-Western, il direttore dello sviluppo delle risorse umane (HRD) ha creato una nuova serie di formazione dei dipendenti per i membri dello staff di vigilanza. Ha iniziato il processo di valutazione delle esigenze con focus group che includevano sia i potenziali partecipanti che i supervisori per identificare le competenze chiave e le idee necessarie per la formazione.
Si è consultata con esperti esterni per determinare il contenuto della formazione dei dipendenti. Ha osservato i programmi di formazione dei dipendenti e ha incontrato i direttori delle risorse umane delle università peer per confrontare le note prima di sviluppare la formazione dei dipendenti.
Ha formato un comitato consultivo universitario per rivedere e assistere con la progettazione e la consegna della formazione dei dipendenti.
Quindi, collaborando con fornitori di formazione e sviluppo interni ed esterni, ha sviluppato le sessioni di formazione dei dipendenti basate sugli obiettivi. I manager dei tirocinanti sono tenuti a partecipare a una riunione iniziale che introduce il contenuto della sessione di formazione dei dipendenti.
Questi incontri insegnano anche ai partecipanti il ruolo del manager nel supportare gli sforzi di formazione. A poco a poco, sempre più manager hanno partecipato alla formazione completa.
Durante l'allenamento
Il direttore dell'HRD ha guidato le sessioni con i primi due gruppi di formazione dei dipendenti. Le sessioni sono state ridisegnate sulla base del feedback. I formatori hanno presentato esempi e attività rilevanti durante le sessioni.
I partecipanti hanno compilato valutazioni su più pagine che hanno fornito feedback sul contenuto, sull'apprendimento e sull'efficacia delle sessioni. Erano dovute entro una settimana dalla sessione di allenamento e non erano necessarie alla fine della sessione, quindi i partecipanti hanno avuto il tempo per una riflessione e una riflessione ponderate dopo l'allenamento.
Dopo l'allenamento
La riprogettazione degli allenamenti è un processo continuo basato sul feedback.
Un paio di mesi dopo le sessioni, il direttore dell'HRD incontra i dipendenti che hanno partecipato alla formazione. Il suo scopo è quello di valutare la loro soddisfazione per la formazione e imparare se sono stati in grado di trasferire la formazione sul loro posto di lavoro nel tempo. Inoltre incontra i propri supervisori per valutare se i dipendenti stanno applicando le competenze sul posto di lavoro.
Sta lavorando per fornire test effettivi e feedback a 360 gradi per rafforzare la componente di trasferimento di formazione del programma di formazione dei dipendenti.
Il programma di formazione dei dipendenti è un successo? Scommetti. Ha trascorso il tempo necessario per implementare i passaggi consigliati nella seguente serie di articoli sul trasferimento di formazione.
L'università sta ottenendo ottimi risultati dalle risorse investite nella formazione dei dipendenti. Puoi anche sperimentare questi risultati prestando attenzione al trasferimento della formazione dei dipendenti sul posto di lavoro.
Dopotutto, perché non vorreste aggiungere le attività e il seguito che garantiranno che i datori di lavoro e i dipendenti raccolgano l'impatto positivo del tempo impiegato dai dipendenti nella formazione? Stai comunque investendo nel tempo di allenamento.
Ulteriori informazioni sul trasferimento di formazione
Queste informazioni suggeriscono attività e idee che consentono il successo del trasferimento di formazione al lavoro del dipendente. Il trasferimento della formazione avviene più facilmente quando la formazione viene sviluppata e consegnata internamente.