Intervistare è spesso altrettanto stressante per l'intervistatore quanto lo è per chi cerca lavoro. Conoscere i diversi tipi di interviste, e perché e quando hanno successo, può aiutare a rendere le interviste più confortevoli per entrambe le parti. Le organizzazioni spesso cercano di proporre il proprio stile per le interviste. Hanno una percezione di ciò che può fare l'intervista. A causa di questa pratica, le persone che cercano un lavoro trovano l'incoerenza nelle interviste, dall'organizzazione all'organizzazione, difficile ed estremamente stressante.
Interviste di screening
Le interviste si dividono in due categorie: il colloquio di selezione e il colloquio di assunzione o selezione. Le interviste di screening sono utilizzate per qualificare un candidato prima che lui o lei incontra un manager assumente per una possibile selezione. Il colloquio di assunzione o selezione può assumere molte forme diverse. Le interviste di screening sono il normale processo per le aziende di eliminare i candidati per una singola opportunità di lavoro. Queste interviste sono in genere strategie rapide, efficienti e a basso costo che si traducono in una breve lista di candidati qualificati.
Queste interviste fanno risparmiare tempo e denaro eliminando candidati non qualificati.
Se invitato a un colloquio di screening faccia a faccia, sarà di solito con un reclutatore di terze parti o qualcuno del dipartimento Risorse umane. Questi sono considerati i guardiani di una compagnia. Sono in genere intervistatori professionisti e esperti che sono esperti nell'individuare e selezionare candidati.
Questi intervistatori dovrebbero essere efficaci nel giudicare il carattere, l'intelligenza e se il candidato è adatto alla cultura aziendale. Dovrebbero anche essere bravi nell'individuare potenziali bandiere rosse o aree problematiche nel contesto lavorativo del candidato e nelle qualifiche generali. Alcuni esempi di interviste di screening includono l'intervista telefonica, l'intervista al computer, l'intervista in videoconferenza e l'intervista strutturata.
Interviste telefoniche
L'intervista telefonica è il modo più comune per eseguire un'intervista di screening iniziale. Questo aiuta l'intervistatore e il candidato ad avere un senso generale se sono reciprocamente interessati a perseguire una discussione oltre la prima intervista. Questo tipo di interviste consente inoltre di risparmiare tempo e denaro. Possono essere registrati su nastro per la revisione di altri intervistatori. L'obiettivo, per il candidato durante l'intervista telefonica, è di organizzare un incontro faccia a faccia.
Interviste al computer
Il colloquio informatico prevede di rispondere a una serie di domande a scelta multipla per un potenziale colloquio di lavoro o semplicemente per la presentazione di un curriculum. Alcune di queste interviste sono fatte per telefono o accedendo a un sito web. Un tipo viene eseguito premendo i pulsanti appropriati sul telefono per la risposta che si sta inviando. Wal-Mart utilizza questo metodo per selezionare cassieri, grossisti e rappresentanti del servizio clienti.
Un altro tipo di intervista con il computer viene fornito accedendo a un sito Web mentre si utilizza una tastiera e un mouse del computer. Lowes Home Improvement utilizza questo tipo di screening. Alcune delle domande su entrambi questi tipi di interviste sono legate all'etica. Ad esempio, "Se vedi un collega collaboratore prendere una barretta e mangiarlo, a. Collega il collega, B. Dì al supervisore, C. Non fare nulla".
Interviste video
Le interviste di videotelefono e videoconferenza forniscono il trasferimento di audio e video tra siti remoti. Oltre la metà delle più grandi aziende statunitensi utilizza già la videoconferenza. È un metodo di comunicazione conveniente e un'alternativa agli incontri faccia a faccia più costosi.
Chiunque, in qualsiasi parte del mondo, può eseguire videoconferenze con l'uso di un microfono, una fotocamera e un software compatibile. La videoconferenza è disponibile su Internet. Il suo continuo calo dei costi sta diventando una risorsa popolare per le aziende e per l'uso domestico.
A differenza delle interviste di screening, puoi utilizzare le assunzioni di selezione o selezione più tradizionali. Queste interviste di assunzione sono strade a doppio senso in cui il candidato intervisterà anche il datore di lavoro per l'idoneità al lavoro. La maggior parte di queste interviste si svolge in un ufficio in uno dei vari formati, ad esempio: interviste one-to-one.
Interviste faccia a faccia
Questa è l'intervista tradizionale in cui i candidati si incontrano con i datori di lavoro in persona, uno contro uno. Ogni candidato riceve un'intervista un po 'particolare. Può essere strutturato liberamente. Sia il candidato che il datore di lavoro di solito si allontanano da questa intervista con la sensazione che l'adattamento sia giusto o meno.
Interviste seriali
Interviste seriali si verificano quando i candidati vengono passati da un intervistatore a un altro intervistatore nel corso della giornata. Nessuna decisione è presa fino a quando l'intervista finale non ha avuto luogo e tutti gli intervistatori hanno avuto la possibilità di discutere l'intervista l'uno dell'altro. Come candidato, hai solo una possibilità di fare la prima impressione giusta.
Un candidato dovrebbe essere energizzato e pronto per il prossimo colloquio. L'intervista seriale è stata utilizzata, ad esempio, quando John Carter ha intervistato per la posizione di Manager di produzione. Ha partecipato a diverse interviste durante la giornata, ha partecipato a eventi sociali la sera e ha iniziato il processo il giorno successivo. A volte, questo processo può richiedere un intero weekend o diversi giorni.
Interviste sequenziali
Nelle interviste in sequenza, il candidato incontra uno o più intervistatori su base individuale. Questo è fatto nel corso di diversi giorni, settimane o addirittura mesi. Ogni intervista dovrebbe spostare progressivamente un candidato verso l'apprendimento di ulteriori dettagli sulla posizione, sulla società e, si spera, su un'offerta di lavoro. Un esempio di questo tipo di interviste si è verificato quando ho intervistato per la posizione di Business Manager presso la Northeastern State University. Sono andato a otto diverse interviste per un periodo di tre mesi.
Panel interviste
In un'intervista, il candidato appare davanti a una commissione oa un gruppo di intervistatori. Questo tipo di colloquio viene solitamente svolto per tempo e efficienza di pianificazione per ospitare il panel. I candidati vengono valutati sulle abilità interpersonali, sulle qualifiche e sulla loro capacità di pensare in piedi. Questo tipo di intervista può intimidire un candidato.
Il candidato a volte ritiene di non avere alcun controllo sul pannello. In un'intervista, il candidato dovrebbe concentrarsi su uno o due membri chiave e controllare la loro reazione. Tuttavia, è molto importante stabilire un contatto visivo e comunicare individualmente con ciascun membro del gruppo o del gruppo. Un esempio di una situazione in cui è stata utilizzata un'intervista è stata l'apertura del lavoro del Tulsa Community College per un prevosto; molte università e altre istituzioni pubbliche utilizzano interviste a panel.
Interviste di gruppo
In un'intervista di gruppo, una società intervista un gruppo di candidati per la stessa posizione tutti allo stesso tempo. Questo tipo di intervista dà all'azienda il senso del potenziale di leadership e dello stile di un candidato. L'intervistatore vuole vedere quali strumenti di persuasione utilizza il candidato.
Il candidato usa argomentazioni e ragionamenti accurati o il candidato divide e conquista. Un intervistatore può chiedere al candidato di discutere un problema con gli altri candidati, risolvere un problema collettivamente o discutere le qualifiche del candidato di fronte ad altri candidati.
Questo tipo di intervista può essere travolgente per un candidato. Il candidato deve capire le dinamiche che l'intervistatore stabilisce e determina le regole del gioco. Ha bisogno di evitare conflitti di potere palesi, in quanto rendono il candidato non cooperativo e immaturo. L'intervistato deve trattare con rispetto gli altri candidati mentre esercitano influenza su di loro. Allo stesso tempo, ha bisogno di tenere gli occhi sull'intervistatore in modo da non perdere gli spunti importanti.
Intervista sulla situazione o le prestazioni
Nelle interviste sulle situazioni o sulle prestazioni, ai candidati può essere chiesto di svolgere un ruolo come una delle funzioni lavorative. Questo è fatto per valutare abilità specifiche. Ai candidati può essere fornita una situazione o un problema specifico, ipotetico. Viene loro chiesto come gestirlo o descrivere una potenziale soluzione. Ciò può rivelarsi difficile se l'intervistatore non fornisce informazioni sufficienti affinché il candidato possa raccomandare una soluzione o una linea di condotta. Questo tipo di colloquio viene utilizzato per selezionare i candidati per l'apertura di un posto di lavoro per il rappresentante del servizio clienti in un reparto o in un discount.
Audition Intervista
Le interviste di Audition funzionano bene per le posizioni in cui le aziende vogliono vedere un candidato in azione prima di prendere una decisione di assunzione. Gli intervistatori possono prendere il candidato attraverso una simulazione o un breve esercizio al fine di valutare le capacità del candidato. Ciò consente a un candidato di dimostrare le proprie abilità in modi interattivi che sono familiari al candidato. Le simulazioni e gli esercizi dovrebbero dare al candidato un senso semplificato di ciò che richiede la posizione richiesta. Questo tipo di intervista funziona bene per le aperture di lavoro per programmatori di computer, allenatori, saldatori e meccanici.
Intervista allo stress
Un colloquio di stress è generalmente destinato a mettere il candidato sotto stress e valutare le loro reazioni sotto pressione o in situazioni difficili. Un candidato può essere trattenuto nella sala d'attesa per un'ora prima che l'intervistatore la saluti. Il candidato può affrontare lunghi silenzi o sguardi freddi. L'intervistatore può contestare apertamente le convinzioni o il giudizio dell'intervistato.
Possono chiedere al candidato di svolgere immediatamente un compito impossibile, ad esempio convincendo l'intervistatore a scambiare le scarpe con il candidato. Insulti, maleducazione e problemi di comunicazione sono molto comuni. Tutto questo dovrebbe essere progettato per vedere se il candidato ha o meno quello che serve per sopportare la cultura aziendale, i clienti dell'azienda o qualsiasi altro stress possibile.
Ho avuto un colloquio di stress. Non mi importava affatto di questo tipo di intervista. Di solito sono calmo e sicuro di sé nella maggior parte dei tipi di interviste. Ho provato a trasformare questa intervista a mio beneficio. Alla fine, ho chiesto all'intervistatore se questo è rappresentativo di come conducono gli affari della loro azienda. Inutile dire che l'intervistatore non ha gradito la domanda. Non riesco a capire perché qualcuno vorrebbe lavorare per un'azienda che ti mette in mezzo ai cerchi come questo.
Intervista comportamentale
Molte aziende utilizzano sempre più l'intervista comportamentale. Usano il comportamento precedente di un candidato per indicare il loro rendimento futuro. A seconda delle responsabilità della posizione e delle condizioni di lavoro, un candidato può essere invitato a descrivere una situazione che richiede abilità di problem solving, adattabilità, leadership, risoluzione dei conflitti, multi-tasking, iniziativa o gestione dello stress. L'intervistatore vuole sapere come il candidato ha gestito questo tipo di situazioni. Esistono diversi tipi di interviste comportamentali.
- Intervista strutturata con domande a strati: gli intervistatori esperti lo usano comunemente. Fanno una serie di domande comportamentali e domande non comportamentali. Le domande spesso si sovrappongono e sono progettate per raccogliere informazioni su ciascuna delle principali preoccupazioni dei datori di lavoro.
- Intervista informale : questo tipo è casual e rilassato. È inteso per far parlare il candidato e troppo amichevole. Il candidato potrebbe rivelare più informazioni di quante potrebbero altrimenti. Come sai, troppe informazioni, troppo presto, possono eliminarti dal pool di candidati.
- Intervista sul ruolo inverso : in questo tipo di intervista, l'intervistatore è impreparato, a corto di tempo, frettoloso, distratto o molto semplicemente, non qualificato durante l'intervista. Come risultato finale, l'intervistatore non pone le domande appropriate per determinare se un candidato può eseguire con successo nella posizione.
- Strumenti di valutazione / test: vengono utilizzati vari tipi di test per determinare se un candidato è adatto per l'azienda. Questi tipi di test possono essere utilizzati. Gli inventari della personalità valutano i tipi di personalità. Gli inventari attitudinali valutano le attitudini in certe aree di abilità. Gli inventari di interessi valutano gli interessi in varie categorie professionali. Gli strumenti combinati possono essere una combinazione di ognuno di questi.
- Colloquio combinato: questo tipo di intervista combina due o più tipi di interviste. Ciò potrebbe verificarsi nella stessa intervista, nelle interviste successive o in entrambi.
Intervista informativa
Il colloquio informativo è sottoutilizzato dai cercatori di lavoro. I cercatori di lavoro assicurano incontri informativi per cercare il consiglio di qualcuno nel loro attuale o desiderato campo. Vogliono anche ottenere ulteriori riferimenti ad altre persone che possono consigliarli. I datori di lavoro, che amano stare in cima a un elenco di talenti disponibili, anche quando non hanno aperture di lavoro, sono spesso aperti a questi tipi di interviste. Il cercatore di lavoro e il datore di lavoro si scambiano informazioni e si conoscono meglio senza riferimento all'apertura di un lavoro.
Ho seguito questo tipo di intervista quando stavo ricercando la possibilità di aprire la mia società di gestione immobiliare. Questo mi ha dato un'idea di ciò che la mia concorrenza si aspettava da un dipendente. Mi ha fornito informazioni su quali futuri dipendenti si sarebbero aspettati da me come datore di lavoro.
Direttiva o Intervista sullo stile strutturato
In una direttiva o in un'intervista strutturata, l'intervistatore ha un programma chiaro e lo segue senza battere ciglio. Le aziende utilizzano questo formato rigido per garantire la parità tra le interviste. Gli intervistatori chiedono a ciascun candidato la stessa serie di domande in modo che possano confrontare i risultati. I candidati a volte sentono di essere sottoposti a steamrolling.
Tag-Team Interview
Il colloquio con il tag team è spesso interessante per le aziende che fanno molto affidamento sulla cooperazione di squadra. Un candidato potrebbe aspettarsi di incontrare uno a uno con un intervistatore, ma si troverà in una stanza con diverse altre persone. I datori di lavoro vogliono ottenere le intuizioni di varie persone quando intervistano i candidati.
Vogliono sapere se le capacità di un candidato bilanciano i bisogni dell'azienda e se il candidato può andare d'accordo con altri lavoratori. I candidati dovrebbero usare questa opportunità per ottenere quante più informazioni sulla società che possono. Ogni intervistatore ha una funzione diversa nell'azienda e ha una propria prospettiva sull'azienda.
Intervista stile serpeggiante
L'intervista stile serpeggiante è, purtroppo, spesso utilizzata da intervistatori inesperti. L'intervistatore si affida al candidato per condurre la discussione. L'intervistatore potrebbe iniziare con una frase del tipo "Parlami di te stesso". I candidati possono usare questo a loro vantaggio.
Questo tipo di stile dell'intervista consente al candidato di guidare l'intervista nel modo migliore per il candidato. Ma un candidato deve ricordare di rimanere rispettoso dell'intervistatore e non dominare l'intervista. Diversi stili di colloqui aggiuntivi aiutano i datori di lavoro e i candidati a determinare se sono una buona coppia.
Interviste sui pasti
L'intervista sul tempo del pasto viene utilizzata per determinare l'aspetto di un candidato in un contesto sociale. Ma intervistare per un pasto può essere il peggior incubo o sfida di un candidato. Gli intervistatori non vogliono solo sapere come gestisci una forchetta, ma come tratti il tuo ospite, gli eventuali ospiti e il personale di servizio. Un candidato deve prendere spunti dall'intervistatore e ricordare sempre che lei è l'ospite. Questi suggerimenti ti aiuteranno con le interviste sui pasti.
- Non sederti finché l'ospite non lo fa.
- Ordina sempre qualcosa di meno stravagante rispetto all'intervistatore.
- Scegli gli alimenti gestibili, se possibile.
- Se l'intervistatore vuole parlare di affari, per favore fallo. Ma se l'intervistatore e / o gli ospiti vogliono discutere dei prossimi piani di viaggio o delle loro famiglie, non lanciare in nessun caso una discussione di lavoro.
- Ricorda i modi ordinari: ringrazia l'ospite per il pasto e il loro tempo.
sono stati su un certo numero di questi tipi di interviste. Non trovo più questi difficili. Devi prenderti il tempo mentre mangi e parli. Non ordinare mai cibo disordinato e limitare le bevande alcoliche. Le società immobiliari e le imprese che assumono i venditori condurranno questo tipo di interviste. Vogliono assicurarsi che il candidato possa rappresentare l'azienda in un contesto sociale senza imbarazzare la compagnia.
Interviste di follow-up
Le aziende riportano i candidati per le interviste di secondo e talvolta terzo o quarto follow-up . Ci sono una serie di ragioni per questo. A volte vogliono solo confermare che tu sei il loro candidato ideale. A volte hanno difficoltà a decidere tra una breve lista di candidati. Altre volte, altri decisori della società vogliono capire chi è il candidato prima che venga presa una decisione sulle assunzioni.
Interviste aggiuntive possono andare in una varietà di direzioni. Quando si incontra lo stesso intervistatore, un candidato può concentrarsi sul consolidamento del rapporto, sulla comprensione di dove sta andando la società e su come le sue competenze si fondano con la visione dell'azienda e la sua cultura. I candidati possono trovarsi a negoziare un pacchetto di risarcimento. Oppure potrebbero trovarsi a partire dall'inizio con un nuovo intervistatore.
Dalle mie esperienze personali, se un candidato viene richiesto per più di due o tre interviste, la società non è sicura di ciò che desidera o di cui ha bisogno in un candidato. Questo può essere uno spreco di tempo e risorse sia per il candidato che per l'azienda.
Conclusione
Le interviste richiedono molto tempo e la formazione è necessaria per farle bene. Sono un metodo flessibile per valutare e selezionare i candidati per tutti i livelli e tipi di posizioni. Generano dati, che consentono all'intervistatore di analizzare i dati per generare informazioni sul fatto che un candidato sia adatto per l'azienda. Tuttavia, le informazioni provenienti da diverse interviste sono potenzialmente difficili da gestire. Ha queste caratteristiche.
- Difficile riunire coerentemente;
- Aperto a potenziali pregiudizi dell'intervistatore;
- Potrebbero mancare determinate aree di conoscenza, abilità e abilità;
- Un'intervista può sottolineare un'area e trascurare gli altri;
- Tutti i tipi di problemi potenziali nell'interpretazione e analisi delle informazioni ottenute; e
- C'è sempre la possibilità di impressioni distorte.
È imperativo che le aziende trovino stili di interviste e formati che siano vantaggiosi per le esigenze dell'azienda e dei suoi potenziali dipendenti. Costruirai la forza del banco e prenderai le persone giuste nei posti giusti, andando avanti sul bus.
Nita Wilmott ([email protected]) è attualmente una studentessa a tempo pieno, laureandomi in Risorse umane, al Tulsa Community College di Tulsa, in Oklahoma. In precedenza ha posseduto due aziende e ha lavorato in molte società in diversi settori.