Passa i tuoi pregiudizi inconsci per assumere dipendenti migliori e più qualificati
"Ho un pregiudizio contro le donne leader. Nessuno potrebbe essere più sorpreso di questo di me. "È così che Kristen Pressner, responsabile globale delle risorse umane per una multinazionale, ha iniziato il suo discorso TEDx. Questo è esattamente quello che non vuoi, giusto? Un leader delle risorse umane con un pregiudizio contro chiunque.
Ma, come sottolinea Pressner, aveva un pregiudizio inconscio. Lo notò quando si rese conto che aveva trattato la richiesta di un membro dello staff maschile di considerare la sua retribuzione in modo diverso rispetto alla stessa richiesta della richiesta identica di un membro dello staff femminile.
Aveva sempre pensato a se stessa come una campionessa per le donne alla guida, ma si rese conto in quel momento che si comportava in modo diverso da come pensava di farlo. Probabilmente, sei lo stesso di un pregiudizio inconscio.
Cos'è il pregiudizio inconscio?
L'Equality Challenge Unit definisce i pregiudizi inconsci come segue:
"Il pregiudizio implicito o inconscio accade dal nostro cervello che emette giudizi e valutazioni incredibilmente rapidi di persone e situazioni senza che noi ci rendiamo conto. I nostri pregiudizi sono influenzati dal nostro background, dall'ambiente culturale e dalle esperienze personali. Potremmo anche non essere consapevoli di queste opinioni e opinioni, o essere consapevoli del loro pieno impatto e delle loro implicazioni. "
Ognuno arriva in tavola con pregiudizi inconsci e può influenzare in modo drammatico il modo in cui recluti e assumi, senza che tu mai sappia che questi pregiudizi inconsci stanno influenzando le tue decisioni.
In che modo l'errore inconscio influisce sullo screening del curriculum
La maggior parte dei reclutatori impiega meno di un minuto prima di rifiutare un curriculum o di decidere di studiarlo ulteriormente.
Quella rapida recensione significa che i nostri pregiudizi inconsci sono in gioco.
Un famoso studio del 2003 intitolato "Sono Emily e Greg More Employable di Lakisha e Jamal? Un esperimento sul campo della discriminazione del mercato del lavoro "ha rilevato che le persone con i nomi tipici" neri "avevano molte meno probabilità di ottenere una risposta a un curriculum rispetto a una persona con un tipico nome" bianco ".
È stato tanto tempo fa, però, e forse le cose sono cambiate. Hanno, ma non definitivamente. Uno studio del 2016 ha rilevato che questa differenza era scomparsa, ma c'è un forte avvertimento: hanno cambiato i nomi di battesimo nello studio. Usavano Washington e Jefferson come cognomi per i candidati neri, Anderson e Thompson per i candidati bianchi, e Garcia e Hernandez per i candidati ispanici.
Ma i primi nomi per i candidati White e Black erano nomi popolari nella comunità White (Megan e Brian per i candidati bianchi e Chloe e Ryan per i candidati neri).
Quindi, il pregiudizio è davvero scomparso o le persone semplicemente non sanno che il 90% di "Washingtons" e il 75% di "Jefferson" sono neri? I candidati ispanici, tuttavia, avevano solidi nomi ispanici: Isabella e Carlos. Lo studio non ha trovato alcuna discriminazione del curriculum contro i candidati ispanici, rispetto ai candidati bianchi.
Ma la razza non è l'unico pregiudizio potenziale per il quale inconsciamente si schermisce. L'età e il sesso sono anche soggetti ai nostri pregiudizi inconsci.
Un candidato con 30 anni di esperienza elencati nel suo curriculum è molto probabilmente più vecchio di un candidato con cinque anni di esperienza. Una persona con un diploma universitario del 1982 è molto probabilmente più vecchia di una laurea del 2013.
Una Jennifer è quasi garantita per essere femminile mentre uno Steven è quasi garantito per essere maschio. Anche senza date, puoi immaginare che Jennifer sia più vecchia di Emma, in base alla popolarità del nome in momenti diversi.
Pregiudizi inconsci nell'intervista
"Ragazzo, è davvero aggressiva, vero?"
"È fiducioso delle sue capacità! Ho amato come ci ha sfidato! "
Puoi fare queste due affermazioni su due candidati che si sono comportati in modo molto simile, ma potresti aspettarti cose diverse da uomini e donne.
Quando un candidato arriva ed è molto sovrappeso, ti chiedi inconsciamente se è pigra?
Quando un candidato arriva con una sedia a rotelle, ti chiedi come farà a tenere il passo con il tuo flusso di lavoro frenetico?
I tuoi pregiudizi inconsci influenzano il modo in cui vedi e interpreti tutto ciò che un candidato dice o fa.
Devi considerare il candidato che siede di fronte a te e non permettere che la tua storia e le tue esperienze influenzino il tuo giudizio.
Come risolvere i tuoi pregiudizi inconsci
È impossibile rimuovere te stesso dalla tua storia e dalla tua cultura, ovviamente, ma riconoscere i tuoi pregiudizi è il primo passo. Pressner ha trovato una soluzione abbastanza efficace. Lei lo chiama "Flip it per testarlo".
Se chiami una donna candidata aggressiva per la contrattazione dura dello stipendio, girala per verificare se assegnerai la stessa descrizione a un uomo che contrasta pesantemente. Se pensi "ragazzo che la persona in sovrappeso deve essere pigro", giralo per testarlo. Se non penseresti automaticamente che una persona magrolina fosse pigra, allora sono i tuoi pregiudizi a insinuarsi.
Se dici "Abbiamo bisogno di assumere più donne", falli questo e dì "abbiamo bisogno di assumere più uomini". Se quell'ultima frase sembra sessista, sai che anche la prima affermazione è sessista.
Questo test non si limita agli stereotipi di razza e di genere. "Questo candidato deve essere migliore dell'altro perché ha frequentato Harvard e l'altro è andato nello stato dell'Ohio." Flip e pensaci.
Sì, lo sai che un candidato che è andato ad Harvard aveva delle qualifiche accademiche minime, ma non hai idea se il candidato dello stato dell'Ohio avesse le stesse qualifiche accademiche e fatto una scelta diversa. Inoltre, non hai idea se le qualifiche accademiche, i titoli di studio o la scelta dell'istituzione rendano entrambi i candidati bravi nel lavoro che stai assumendo.
Se lasci che i tuoi pregiudizi inconsci influenzino il tuo processo decisionale, ti perderai un sacco di grandi candidati e rischierai di assumere un dipendente che controlla tutte le tue caselle di pregiudizio corrette ma non può fare il lavoro.