Coaching, Intervento e Mediazione sono tutti principi per l'armonia sul posto di lavoro
I manager affrontano un problema appiccicoso quando si confrontano con l'ambiente di lavoro che viene creato quando due adulti non vanno d'accordo e lavorano nello stesso ufficio. A seconda di quanto sia profonda l'avversione - hai provato a stroncarlo sul nascere, non è vero? - e le ragioni per cui i dipendenti sono in conflitto, migliorare la relazione è una sfida.
In un ufficio in una grande università, ad esempio, due impiegati non si parlano tra loro da più di 20 anni e siedono uno accanto all'altro nei loro cubicoli. Un manager efficace sarebbe intervenuto molto tempo fa perché, di solito, non sei bloccato, e con un'appropriata mediazione puoi affrontare problemi come gli adulti. In effetti, questa situazione è un esempio di fallimento della gestione - anche un dipendente non funziona, ma è necessario un intervento di gestione per aiutare a sviluppare le capacità di risoluzione dei conflitti dei dipendenti.
Spero che tu non abbia a che fare con colleghi arrabbiati, visto che stai intervenendo in modo appropriato e rapido, solo i dipendenti che non vanno d'accordo. E puoi sempre sparare una mela particolarmente cattiva. Prima di arrivare a quel punto, tuttavia, ecco come gestire la situazione in cui i dipendenti non vanno d'accordo.
Cosa può fare un manager quando i dipendenti non vanno d'accordo?
Identifica il problema. Sai che il problema è che i dipendenti non vanno d'accordo. Ma qual è il problema di fondo? Perché i dipendenti non vanno d'accordo? Ecco alcune delle molte possibilità:
- Un dipendente non sta tirando il suo peso
- Un dipendente sta spettegolando sull'altro che l'ha scoperto
- Strutture salariali ingiuste che i dipendenti conoscono
- Gelosia
- Personalità contrastanti
- Livelli di alto stress sul posto di lavoro
- Favoritismo di uno sopra l'altro dal capo
- Inequità percepita nei titoli di lavoro
Ovviamente, questa lista potrebbe continuare, poiché le possibilità sono infinite, ma questi sono motivi molto comuni per cui le persone non vanno d'accordo. È fondamentale identificare il vero problema, perché se non lo fai, identificherai e implementerai la soluzione sbagliata.
Ad esempio, se Jane e Heidi non vanno d'accordo e continui a dire loro di lavorare fuori, non risolverà il problema di fondo che Jane è una scansafatiche e Heidi è costantemente costretta a riprendere il lavoro extra.
Allo stesso modo, se a nessuno piace Steve, è perché è davvero terribile o perché Frank ha diffuso voci? Hai davvero bisogno di sapere per aiutare a risolvere i dipendenti a risolvere il problema quando due dipendenti non vanno d'accordo.
Identificare il problema a volte può richiedere un aiuto esterno. Come manager, dovresti portare la persona delle risorse umane per aiutarti. Le risorse umane possono spesso guardare le cose da un punto di vista esterno e individuare ciò che non si può vedere da vicino.
Se hai sentito più e più volte di quanto sia orribile Steve, potresti aver dimenticato che Frank sentiva che avrebbe dovuto ricevere la promozione invece di Steve e, quindi, la vera gelosia è il vero problema.
Siediti con la fonte del problema. Ora, per essere onesti, è raramente in bianco e nero. Nell'esempio originale, Jane è una scansafatiche che costringe Heidi a riprendersi, quindi pensi "Jane è la fonte del problema". Ma devi anche considerare se Heidi è pignola, costantemente critica il lavoro di Jane, o minando Jane contattando direttamente i clienti di Jane. In questo caso, vorrai parlare con Jane e Heidi.
Ecco una finestra di esempio per la tua discussione con Jane:
Manager: Jane, ho notato che c'è tensione tra te e Heidi. Puoi dirmi cosa sta succedendo lì?
Jane: Heidi mi critica sempre e fa il salto dai miei clienti.
Manager: parlerò con Heidi di questo. Ho anche notato che lasci il lavoro fino all'ultimo minuto, il che potrebbe spiegare perché Heidi sta saltando così spesso. Smetterò che Heidi ti conceda un momento difficile e tu possa saltare le tue scadenze in modo che non ci sia il rischio di perdere una scadenza. Ti piacerebbe aiutare a sviluppare una timeline rivista?
Ed ecco come è possibile iniziare la discussione necessaria con Heidi:
Manager: Heidi, ho notato che c'è tensione tra te e Jane. Puoi dirmi cosa sta succedendo lì?
Heidi: Jane è così fannullone. Devo sempre fare il suo lavoro.
Responsabile: perché?
Heidi: Perché se non faccio il lavoro, il lavoro non verrà completato.
Manager: Il mio compito è assicurarmi che il lavoro di Jane venga svolto, non il tuo. Con la presente vi sollevo dall'obbligo di preoccuparmi del carico di lavoro di Jane. Se ritengo che Jane abbia bisogno del tuo aiuto, ti contatterò.
Altrimenti, puoi concentrarti sui tuoi stessi clienti e devi lasciare che Jane si concentri su quello di lei. Se vedi che sta per accadere un disastro ferroviario, vieni da me prima di andare da Jane e io lo gestirò.
Ora quest'ultima parte potrebbe essere un po 'strana, perché in generale, è meglio che i dipendenti elaborino le proprie differenze senza dover coinvolgere un manager. Ma, in un caso in cui i dipendenti sono a vicenda, è meglio separarli il più possibile.
Follow-up: ora, arriva la parte difficile. Devi seguire. Se non segui Jane per assicurarti che stia rispettando le nuove scadenze e non correggi Heidi ogni volta che tenta di entrare, non risolvi il problema.
Si odieranno ancora a vicenda e anche loro ti odieranno, perché vedranno il tuo intervento come inutile. Se hai intenzione di risolvere un problema, devi fare il lavoro per portarlo a termine.
Per un problema di gelosia, devi di nuovo rivolgere a entrambe le persone. Per Frank, che è turbato dal fatto che non sia stato promosso, devi dirgli che la decisione è definitiva, e non vuoi sentirlo dire qualcosa di negativo su Steve.
Seguire un piano di miglioramento delle prestazioni, se necessario, e sì, non dire che le cose serie sui colleghi sono parte di un legittimo problema di prestazioni. Ma, Steve ha anche bisogno di mostrare sensibilità a Frank. È difficile essere passati per una promozione.
I manager spesso hanno difficoltà a trovare soluzioni al problema dei dipendenti litigiosi. Ma se si identifica semplicemente il problema di comportamento sottostante, lo si affronta e poi si segue per risolverlo, è possibile fare miracoli nel proprio dipartimento.
Il più delle volte, i dipendenti stanno permettendo alle loro emozioni di scavalcare la loro professionalità. Il tuo intervento come allenatore e guida può aiutarli a superare gli aspetti emotivi per risolvere il problema reale esistente. Poi, i tuoi dipendenti andranno d'accordo e tu potrai creare l'ambiente armonioso al lavoro che vuoi anche tu.