Il tuo ambiente che fornisci ai dipendenti al lavoro
Le persone in ogni luogo di lavoro parlano di cultura organizzativa, di quella parola misteriosa che caratterizza le qualità di un ambiente di lavoro. Una delle domande e valutazioni chiave, quando i datori di lavoro intervistano un potenziale impiegato, esplora se il candidato è un buon adattamento culturale. La cultura è difficile da definire, ma generalmente sai quando hai trovato un dipendente che sembra adattarsi alla tua cultura.
Si sente giusto.
La cultura è l'ambiente che ti circonda al lavoro tutto il tempo. La cultura è un elemento potente che modella il tuo divertimento lavorativo, i tuoi rapporti di lavoro e i tuoi processi lavorativi. Ma la cultura è qualcosa che non puoi realmente vedere, se non attraverso le sue manifestazioni fisiche sul posto di lavoro.
In molti modi, la cultura è come la personalità. In una persona, la personalità è costituita da valori, convinzioni, presupposti, interessi, esperienze, educazione e abitudini che creano il comportamento di una persona.
La cultura è costituita da valori, credenze, presupposti, atteggiamenti e comportamenti condivisi da un gruppo di persone. La cultura è il comportamento che si verifica quando un gruppo arriva a un insieme di regole generalmente non dette e non scritte per lavorare insieme.
La cultura di un'organizzazione è costituita da tutte le esperienze di vita che ciascun dipendente porta all'organizzazione. La cultura è particolarmente influenzata dal fondatore dell'organizzazione, dai dirigenti e da altro personale manageriale a causa del loro ruolo nel processo decisionale e nella direzione strategica.
Ma ogni dipendente ha un impatto sulla cultura sviluppata sul lavoro.
Cosa stai cercando quando vuoi vedere e capire la cultura di un'organizzazione? La cultura è rappresentata in un gruppo:
- linguaggio,
- il processo decisionale,
- simboli,
- storie e leggende, e
- pratiche di lavoro quotidiane.
Qualcosa di semplice come gli oggetti scelti per abbellire una scrivania ti dice molto su come i dipendenti vedono e partecipano alla cultura della tua organizzazione.
La tua condivisione su Internet in programmi come Skype e Slack, il contenuto del tuo bollettino, la newsletter aziendale, l'interazione dei dipendenti nelle riunioni e il modo in cui le persone collaborano, parlano dei volumi della tua cultura organizzativa.
Concetti centrali di cultura
I professori Ken Thompson (DePaul University) e Fred Luthans (Università del Nebraska) evidenziano le seguenti sette caratteristiche della cultura attraverso questa lente interpretativa.
1. Cultura = comportamento. La cultura è una parola usata per descrivere i comportamenti che rappresentano le norme operative generali nel proprio ambiente. La cultura non è generalmente definita come buona o cattiva, anche se gli aspetti della tua cultura probabilmente supportano i tuoi progressi e il tuo successo e altri aspetti impediscono il tuo progresso.
Una norma di responsabilità contribuirà a rendere la vostra organizzazione di successo. Una norma di un servizio clienti spettacolare venderà i tuoi prodotti e coinvolgerà i tuoi dipendenti. Tollerare prestazioni scadenti o esibire una mancanza di disciplina per mantenere processi e sistemi consolidati impedirà il successo.
2. La cultura è imparata. Le persone imparano a svolgere certi comportamenti attraverso i premi o le conseguenze negative che seguono il loro comportamento. Quando un comportamento viene ricompensato, viene ripetuto e l'associazione diventa alla fine parte della cultura.
Un semplice ringraziamento da parte di un dirigente per un lavoro eseguito in un modo particolare, plasma la cultura.
3. La cultura viene appresa attraverso l'interazione. I dipendenti imparano la cultura interagendo con altri dipendenti. La maggior parte dei comportamenti e dei vantaggi delle organizzazioni coinvolgono altri dipendenti. Un candidato prova il senso della tua cultura e della sua cultura all'interno della tua cultura durante il processo di intervista. Un primo parere sulla tua cultura può essere formato già dalla prima telefonata dal dipartimento Risorse umane.
La cultura che un nuovo dipendente sperimenta e impara può essere modellata consapevolmente da manager, dirigenti e collaboratori. Attraverso le tue conversazioni con il nuovo dipendente, puoi comunicare gli elementi della cultura che vorresti vedere continuati.
Se questa interazione non ha luogo, il nuovo dipendente forma la propria idea della cultura, spesso in interazione con altri nuovi dipendenti.
Ciò non riesce a servire la continuità richiesta da una cultura creata consapevolmente.
4. Sotto-culture Formare attraverso premi. I dipendenti hanno molti desideri e bisogni diversi. A volte gli impiegati valutano i premi che non sono associati ai comportamenti desiderati dai manager per l'azienda nel suo complesso. Questo è spesso il modo in cui si formano le sottoculture, in quanto le persone ottengono benefici sociali dai colleghi o hanno i loro bisogni più importanti incontrati nei loro dipartimenti o team di progetto.
5. Le persone modellano la cultura. Le personalità e le esperienze dei dipendenti creano la cultura di un'organizzazione. Ad esempio, se la maggior parte delle persone in un'organizzazione è molto estroversa, è probabile che la cultura sia aperta e socievole. Se molti artefatti che descrivono la storia e i valori dell'azienda sono evidenti nell'intera azienda, le persone apprezzano la loro storia e cultura.
Se le porte sono aperte e si tengono poche riunioni a porte chiuse, la cultura è incustodita.
Se la negatività sulla supervisione e l'azienda è diffusa e lamentata dai dipendenti, una cultura della negatività, che è difficile da superare, prenderà piede.
I nuovi dipendenti devono incontrare le persone appropriate che stanno stabilendo le aspettative per la cultura aziendale. Attraverso storie e discussioni, ogni nuovo dipendente ha bisogno di imparare la storia dell'azienda, la missione e la visione, la cultura desiderata e i tipi di azioni che sono previste e che saranno ricompensate e riconosciute.
Se questi componenti critici della cultura dell'organizzazione non vengono comunicati, il nuovo dipendente forma la propria versione della cultura. Questo può o meno essere congruente con la cultura che desideri e vuoi che i tuoi dipendenti possano abbracciare. Questo è il motivo principale per cui il nuovo orientamento dei dipendenti è fondamentale quando insegna ai tuoi nuovi dipendenti la cultura che desideri.
6. La cultura è negoziata. Una persona non può creare una cultura da sola.
I dipendenti devono cercare di cambiare la direzione, l'ambiente di lavoro, il modo in cui viene eseguito il lavoro o il modo in cui le decisioni vengono prese all'interno delle norme generali del luogo di lavoro. Il cambiamento culturale è un processo di dare e ricevere da tutti i membri di un'organizzazione. Formalizzare la direzione strategica, lo sviluppo di sistemi e stabilire misure devono essere di proprietà del gruppo responsabile di loro.
Altrimenti, i dipendenti non li possederanno.
7. La cultura è difficile da cambiare. Il cambiamento culturale richiede che le persone cambino i loro comportamenti. Spesso è difficile per le persone disimparare il loro vecchio modo di fare le cose e iniziare a svolgere i nuovi comportamenti in modo coerente. Persistenza, disciplina, coinvolgimento dei dipendenti, gentilezza e comprensione, lavoro di sviluppo organizzativo e formazione possono aiutarvi a cambiare cultura.
Altre caratteristiche della cultura
La tua cultura del lavoro è spesso interpretata in modo diverso da diversi dipendenti. Altri eventi nella vita delle persone influenzano il modo in cui agiscono e interagiscono anche sul posto di lavoro. Sebbene un'organizzazione abbia una cultura comune, ogni persona può vedere quella cultura da una prospettiva diversa. Inoltre, le esperienze di lavoro individuali, i reparti e i team dei dipendenti possono visualizzare la cultura in modo diverso.
Puoi mitigare la naturale tendenza dei dipendenti a ottimizzare le componenti della cultura che soddisfano le loro esigenze insegnando la cultura che desideri. Il frequente rinforzo della cultura desiderata comunica gli aspetti dell'ambiente di lavoro che più desideri vedere ripetuti e premiati. Se pratichi regolarmente questo rinforzo, i dipendenti possono supportare più facilmente la cultura che desideri rafforzare.
Fidati di questo, però, i dipendenti non lo capiscono. Ne riceveranno una parte o una versione distorta che si adatta alle loro esigenze. Per rafforzare ciò che vorresti vedere, la cultura deve essere insegnata e modellata con cura.
La tua cultura potrebbe essere forte o debole. Quando la tua cultura del lavoro è forte, la maggior parte della gente nel gruppo è d'accordo sulla cultura. Quando la tua cultura del lavoro è debole, le persone non sono d'accordo sulla cultura. A volte una cultura organizzativa debole è il risultato di molte sottoculture o valori condivisi, ipotesi e comportamenti di un sottoinsieme dell'organizzazione.
Ad esempio, la cultura della tua azienda nel suo complesso potrebbe essere debole e molto difficile da caratterizzare perché ci sono così tante sottoculture. Ogni reparto, cella di lavoro o squadra può avere una propria cultura. All'interno dei dipartimenti, lo staff e i manager possono avere ciascuno la propria cultura.
Idealmente, la cultura organizzativa supporta un ambiente positivo, produttivo. I dipendenti felici non sono necessariamente impiegati produttivi. I dipendenti produttivi non sono necessariamente impiegati felici. È importante trovare aspetti della cultura che supporteranno ciascuna di queste qualità per i dipendenti.
Ora che hai familiarità con questa visualizzazione della cultura organizzativa, vorrai esplorare ulteriori aspetti della cultura organizzativa e dei cambiamenti culturali. In questo modo, il concetto di cultura diventerà utile per il successo e la redditività della tua organizzazione.
Ulteriori informazioni su cultura organizzativa e cambiamento culturale
- Come cambiare la tua cultura: cambiamento della cultura organizzativa
- Come rendere i valori in diretta nella tua organizzazione