I tuoi colleghi dipendono da te per agire per un posto di lavoro armonioso
Un lettore ha chiesto se è possibile licenziare un dipendente che ha un'enorme quantità di conoscenza, ma è amaro e arrabbiato tutto il tempo. Questo dipendente è molto bravo nel suo lavoro. Crede anche che tutti gli altri siano incompetenti. Questa persona aveva una posizione di comando ma non lo fa più.
Era molto severa e critica e usava la sua autorità per fare il prepotente con la sua squadra. Ha usato telecamere di sicurezza per fare registrazioni personali delle attività di tutti.
Nessuno conosce alcuna ragione pratica per questo.
Nella sua ridotta capacità, a quanto pare lei conserva ancora i registri di qualsiasi cosa faccia qualcuno che non approva. È molto scontenta della persona che ha assunto il suo vecchio lavoro e del suo nuovo supervisore.
Ha parlato del suo costante pettegolezzo sul pavimento e del suo atteggiamento negativo. Il risultato di questi colloqui è che si lamenta solo quando il suo supervisore non è in giro per ascoltare. È (quasi) sempre educata con tutti mentre sono di fronte ai suoi capi, ma si ferma quando se ne vanno.
Quindi, questa persona arrabbiata e negativa fa un ottimo lavoro. È sempre al lavoro, sempre in orario. Sta attenta a non essere troppo critica quando i supervisori o i manager sono in giro. È anche pronta a diffondere pettegolezzi, a superare la testa del suo conduttore con problemi.
Nonostante le sue capacità, il suo atteggiamento sta avvelenando la squadra. È questo un motivo per licenziare un dipendente? Come faresti a lasciare andare un dipendente del genere?
Se la manterrai, quali tattiche useresti per contenere il veleno?
Sì, puoi licenziare un dipendente che ha un atteggiamento velenoso, ma ...
Prima di tutto, sì, questo è un ottimo motivo per lasciare andare un dipendente, ma solo se non è possibile risolvere il problema. Le probabilità sono che tu possa risolvere il problema. Dopo tutto, non si vuole perdere un dipendente che "fa un ottimo lavoro" se non è necessario.
Ma, guarda chiaramente la situazione: nessuno che sta "avvelenando la squadra" sta effettivamente facendo un ottimo lavoro perché non essere un serpente velenoso è una parte intrinseca della descrizione del lavoro per ogni lavoro.
Puoi seguire un piano che aumenterà drasticamente le probabilità che diventi un dipendente migliore, ma non è un piano efficace al 100%. Perché non è efficace al 100%?
Perché hai a che fare con gli umani e gli esseri umani possono sempre fare le loro scelte. Potrebbe scegliere di ignorarti e lei potrebbe scegliere di non gradire le istruzioni per cambiare e alzarsi e uscire.
Implementare un piano di miglioramento delle prestazioni con il Dipendente
Quello che vuoi fare è implementare un Performance Improvement Plan (PIP) che sottolinea la disciplina progressiva. Questo è il punto in cui segui una serie di passaggi, con l'idea che se il dipendente non cambia o migliora, alla fine si finisce con il licenziamento. È la terminazione finale e la documentazione che compila che rende questo processo diverso dal semplice parlare al tuo dipendente del problema.
Questi sono i passaggi per implementare un piano di miglioramento delle prestazioni.
Avere una discussione sul posto di lavoro con il dipendente. Mentre potresti aver consigliato al dipendente di passare, ("Ehi, ho notato che eri molto negativo in quella riunione") questo è il momento per le informazioni puntate, dirette e sedute.
Puoi anche fare domande e scoprire cosa sta pensando. È possibile che non si renda conto di quanto sia negativa nei confronti dei colleghi. Quindi, prova questo:
"Jane, ho notato che sei infelice e parli abbastanza negativamente del tuo lavoro e delle altre persone che lavorano qui. Ad esempio, ho notato che mentre sei sempre educato faccia a faccia, dici cose negative dietro le spalle delle persone.
"Parte del tuo lavoro sta creando buone relazioni con i colleghi, e questo comportamento mina questo. Cosa posso fare per aiutarti in questo settore?"
La domanda alla fine consentirà al dipendente di parlare e condividere le sue lamentele, che, molto probabilmente, avrà. Ecco la cosa: puoi essere compassionevole. Puoi anche dire: "Dev'essere difficile per te continuare a lavorare con Sheryl da quando ha assunto la tua vecchia posizione".
Ma alla fine di tutte le comunicazioni compassionevoli e compassionevoli, devi venire a questo: "Indipendentemente da ciò, il comportamento è inappropriato in questo ufficio. Apprezziamo il tuo lavoro e non vogliamo perderti, ma se non riesci a combinarlo, finiremo il tuo rapporto di lavoro. "
Documenta ora, data e contenuto della discussione. In questa fase, puoi presentarla con un documento ufficiale di miglioramento delle prestazioni che descrive in dettaglio cosa si aspetta da lei.
Azione supplementare. Non dovresti mai aspettarti la perfezione istantanea da un dipendente in questo processo. Dopotutto, ci vuole un grande sforzo per cambiare. Il fattore critico qui, però, è che non puoi semplicemente iniziare a ignorare il cattivo comportamento. Se noti uno scarso comportamento da parte del dipendente, correggilo nel momento, ma altrimenti, segui il dipendente tra due settimane.
Alla riunione di due settimane, se sta facendo grandi progressi, congratulatevi con lei. ("Jane, ho notato un vero cambiamento nel tuo comportamento." Non sei dove devi essere, ma sto notando un grande cambiamento. "Continuiamo ad andare avanti. Cosa posso fare per aiutarti?")
Se non sta facendo progressi, è qui che entra in gioco la parte "progressista" della disciplina progressista.
Presentala con un avvertimento scritto. Questo dovrebbe includere i dettagli dei problemi che deve risolvere e le informazioni che, se il suo comportamento non migliora, la tua organizzazione la sospenderà e, quindi, interromperà il suo impiego.
Spiega che questo avviso è inserito nel suo file dei dipendenti. Chiedile di firmare per indicare che ha ricevuto questo avvertimento. Può obiettare, dicendo che non è d'accordo con ciò che è scritto. Puoi spiegare che la sua firma non indica un accordo, ma piuttosto che l'ha ricevuta.
Sospendi il dipendente. Se non sta ancora facendo progressi, è tempo di una sospensione. "Jane, abbiamo parlato del tuo problema di atteggiamento e del comportamento che la nostra organizzazione sperimenta a causa sua. Non sta migliorando.
"Come ho detto, apprezziamo davvero il tuo lavoro, ma apprezziamo tutti i nostri dipendenti, il tuo atteggiamento negativo e i tuoi pettegolezzi sono dannosi per il dipartimento. Come ho spiegato due settimane fa, perché non stai facendo progressi, sarai sospeso, senza pagare per un giorno. "
È fondamentale che Jane non lavori nel suo giorno di sospensione. Se è esente, dovrai pagarla per l'intera giornata se fa qualche lavoro. Se non è esente, è tenuto a pagarla per il numero di ore in cui ha lavorato. Quindi, rendi molto chiaro che non deve lavorare affatto. Non deve controllare la sua email. Non deve rispondere alle chiamate.
Terminazione. Se il comportamento non migliora dopo la sospensione, è ora di lasciare andare il tuo dipendente negativo. Mentre potresti essere tentato di tenerla, capisci che se lo fai, non avrai più potere su questo dipendente. Saprà che lei può fare tutto ciò che vuole e in realtà non farai molto.
Se dici "Ma non posso permettermi di perderla", ripensaci. Dipendenti negativi che spettegolano sono dannosi per tutto il tuo dipartimento. Gli altri dipendenti hanno maggiori probabilità di dimettersi e non sono impegnati come sarebbero se fossero in un reparto funzionale. Lo devi a tutti i tuoi dipendenti per prendersi cura di questo dipendente velenoso, il che significa licenziarla se non cambia i suoi modi.
Lavorare con Negative Coworkers
Nelle settimane precedenti e successive all'uso del PIP per correggere il comportamento e le prestazioni del dipendente negativo, i colleghi sono sfidati ad andare d'accordo con questo collaboratore. Queste risorse forniscono idee per lavorare efficacemente con persone negative e velenose.
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