Quali criteri deve prendere in considerazione un datore di lavoro nell'offrire una vacanza galleggiante?
Una vacanza galleggiante è un vantaggio per i dipendenti che i datori di lavoro offrono ai dipendenti. Nessuna legge governativa, negli Stati Uniti, come la Fair Labor Standards Act (FLSA), richiede al datore di lavoro di offrire una vacanza fluttuante per i dipendenti.
Ma ci sono ragioni legate alla diversità, all'equilibrio tra lavoro e vita privata e alla soddisfazione dei dipendenti per il motivo per cui un datore di lavoro potrebbe voler prendere in considerazione l'idea di offrire una vacanza fluttuante o due. È raro identificare un vantaggio così economico, facile da attuare che i dipendenti apprezzano molto.
La vacanza galleggiante offre ai dipendenti una nuova opportunità di flessibilità. La flessibilità è valutata, soprattutto da dipendenti millenari, più di quanto tu non possa mai sapere o immaginare.
Il programma di ferie pagato tipicamente previsto negli Stati Uniti comprende sia i giorni civili, religiosi e tradizionali che la maggioranza della popolazione celebra. Una vacanza fluttuante pagata, o due, consente ai dipendenti di prendere tempo libero retribuito quando le loro pratiche non corrispondono al programma di lavoro tipico.
Una vacanza galleggiante consente a un dipendente di prendersi un giorno libero, per qualsiasi motivo, quando ha bisogno del giorno. Ad esempio, un impiegato ebreo potrebbe voler utilizzare due vacanze galleggianti per Yom Kippur, Rosh Hashanah, Hanukkah o Pasqua ebraica.
Senza una vacanza fluttuante, l'impiegato ebreo praticante avrebbe bisogno di prendere vacanza o PTO per festeggiare o ricordare in questi giorni speciali. I datori di lavoro onorano le esigenze di diversi dipendenti quando offrono una vacanza fluttuante o due.
Anche i dipendenti che celebrano la solita lista di ferie pagate potrebbero godersi una vacanza galleggiante per il loro compleanno. Gli altri impiegati useranno una vacanza galleggiante per un evento annuale come una riunione di famiglia, il compleanno di un figlio o di un coniuge, un giorno di shopping natalizio o un giorno di genitori-insegnanti.
Decisioni politiche necessarie per una vacanza galleggiante
I datori di lavoro che pensano di offrire una vacanza fluttuante devono fare politiche relative a come il giorno può essere programmato e preso. Devono anche determinare se la vacanza galleggiante può essere trasferita in un nuovo anno solare.
Anche il modo in cui i dipendenti devono pianificare le vacanze galleggianti con il loro manager è un problema, così come lo sono i requisiti dei manager per onorare queste richieste. (Una politica solida garantirebbe che il dipendente potesse utilizzare il tempo necessario e non dover negoziare).
Se condividi queste decisioni quando viene annunciata la vacanza fluttuante, i dipendenti non sperimenteranno confusione che può ridurre l'impatto positivo di un nuovo vantaggio.
Decisioni specifiche riguardanti la vacanza galleggiante
Queste sono le decisioni su una vacanza galleggiante che il datore di lavoro deve fare. È necessario annunciarli quando si introduce la politica.
- Quando può il dipendente prendere la vacanza galleggiante? Se non viene specificato un periodo di tempo, il dipendente può ritirare il giorno di riposo in qualsiasi momento. Se i dipendenti possono utilizzare la vacanza fluttuante in qualsiasi momento, i manager devono capire che devono lavorare con i propri dipendenti per consentire ai dipendenti di prendere le vacanze galleggianti quando ne hanno bisogno.
- Come la PTO e le vacanze pagate, le vacanze galleggianti sono considerate salari che il dipendente ha guadagnato. Come tale, è necessario pagare la sua paga di vacanza galleggiante quando il dipendente decide di lasciare la società. Di conseguenza, i datori di lavoro potrebbero voler considerare che il tempo per una vacanza galleggiante è maturato. Oppure, nel caso di due giorni liberi retribuiti, un dipendente potrebbe guadagnare uno in ciascun periodo di sei mesi. La politica dovrebbe specificare tutti questi dettagli.
- Il datore di lavoro deve decidere se i dipendenti possono trasferire una vacanza galleggiante non utilizzata nel prossimo anno solare. Non consiglio di consentire ai dipendenti di portare a termine le vacanze galleggianti. O li paghi per il tempo non preso alla fine dell'anno o scrivi la tua politica per dichiarare che non si possono accumulare più giorni di vacanza fluttuante fino a quando non viene preso il tempo libero già maturato.
- Traccia la maturazione dei dipendenti e l'uso di una vacanza fluttuante come faresti con la presa di forza, il tempo di ferie pagate o qualsiasi altra indennità di ferie pagate. Ricordati di includere questa volta quando paghi un dipendente che lascia la compagnia.
- Non considerare di usarlo o perdere la politica che è illegale in alcuni stati. Il tuo obiettivo con una vacanza fluttuante è estendere un vantaggio ai dipendenti di cui hanno bisogno e che desiderano. Portare via le vacanze galleggianti non è fedele allo spirito o agli obiettivi della tua offerta. Perché far mormorare un dipendente inutile? Considera sempre le conseguenze. I periodi di blackout durante l'anno solare, durante i quali i dipendenti non possono prendere le loro vacanze galleggianti, sono un errore per lo stesso motivo. I blackout tipici sono per i periodi esatti in cui un dipendente è più propenso a prendere le sue vacanze galleggianti, specialmente durante le lunghe festività di novembre-dicembre.
Una vacanza fluttuante è un altro modo in cui i datori di lavoro possono migliorare in modo relativamente economico il loro pacchetto di benefici per i dipendenti. È apprezzato dai dipendenti ed è un richiamo morale, implementato correttamente con una politica chiara in atto. In caso contrario, si rischia di sentire brontolare, brontolare, lamentarsi di un datore di lavoro dovrebbero essere sforzi molto apprezzati per migliorare i benefici per i dipendenti.
Vedere il programma di ferie retribuito tipico di un datore di lavoro per il settore privato e il settore pubblico.
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